Dans le cadre de la loi du 16 juillet 1971, l'Etat se proposait de mettre "en oeuvre au bénéfice de ses agents une politique coordonnée de formation professionnelle et de promotion semblable par sa portée et ses moyens"154 à celle destinée aux salariés du privé. Aujourd'hui, les accords-cadres successifs vont dans ce sens et s'appliquent, avec des spécificités, aux trois fonctions publiques. L'accord en renégociation155 ira peut-être encore plus loin dans cette recherche de similitude et de fusion entre les modalités juridiques, hormis bien sûr ce qui appartient en propre à la fonction publique, comme le statut et les concours par exemple. Quoiqu'il en soit, les volontés de 1971 sont à présent des faits, même si l'Etat employeur a quelque peu différé son action.
Quelques différences, pourtant, émaillent encore un dispositif qui tend à s'unifier156. Même si le congé de restructuration, pour l'instant réservé aux fonctionnaires d'Etat, est un nouvel indice de cette tendance, car il n'est pas sans cousinage avec la convention de conversion des ASSEDIC qui propose "aux salariés intéressés (dans le cadre d'un licenciement économique) de bénéficier pendant six mois d'une allocation spécifique de conversion et d'actions particulières en vue de permettre leur reclassement"157. Le congé de restructuration, en effet, fut créé "à l'intention des agents affectés dans des services au sein desquels des opérations de restructuration lourde, et comportant un changement d'organisation ou d'implantation géographique rendent nécessaire une reconversion personnelle"158.
Néanmoins, certaines mesures, mais les négociations engagées iront peut-être dans ce sens, n'existent pas ou peu dans la fonction publique. C'est le cas, d'une part du droit au bilan de compétences qui n'est ouvert qu'aux bénéficiaires du congé de restructuration - ce qui n'empêche d'ailleurs pas de le voir pratiquer dans la fonction publique, sous cette appellation ou sous une autre - ; d'autre part, du capital de temps formation ou du co-investissement formation159 qui ont pour objet l'organisation de formation longue et mieux reconnue en termes professionnels, dans le cadre du plan. Et ce même si la notion d'investissement-formation n'est pas absente de la fonction publique.
Ainsi en matière de droit à la formation, la fonction publique qui est apparue longtemps, mais est-ce encore d'actualité, comme la locomotive des avancées sociales en innervant par contagion le droit privé apparaît, ou est apparue longtemps à la remorque du livre IX du Code du travail.
On peut déplorer aussi que les deux dispositifs restent muets, pour ne pas dire absents, en matière de reconnaissance de la formation professionnelle et personnelle et sur la validation des acquis réalisée en situations de travail qui toutes, même les plus taylorisées, contiennent une dimension de formation expériencielle et informelle.
Au-delà de ces constats du moment, qu'en sera-t-il du droit à la formation dans les années à venir dans le cadre d'un droit du travail "repensé" et peut-être largement déréglementé ?
Article 41, titre VII de la loi du 16 juillet 1971, déjà cité ci-dessus.
Lors de la rédaction de ce texte.
Notons ici les dispositions particulières à la fonction publique hospitalière qui vont, davantage encore, dans ce sens avec la possibilité de gestion du congé de formation et de versement libératoire au titre du plan à un organisme collecteur agréé, l'ANFH (Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier).
Les Fiches pratiques de la formation continue, op. cit., p.145.
Ibid., p. 183.
Pour ces deux mesures, se reporter aux Fiches pratiques de la formation continue, op. cit., p.14 et p. 21. Mesures intéressantes, même si l'on peut déplorer le mode de financement sur les fonds du CIF du capital temps-formation.