4.6.2. Des Compétences Bien Définies

Outre cette volonté d'unification, les choix faits au moment de la création du S.F.I.E. font apparaître d'autres innovations. Parmi elles, on constate un effort de clarification au sujet des capacités requises des intervenants en établissement. Celles-ci sont précisées, dans un document¹⁸⁹ envoyé en mai 86, par le chef de M.A.F.P.E.N. aux candidats éventuels. Les capacités requises dessinent le profil d'un formateur "généraliste", analysant chaque situation spécifique, à la lumière de son expérience professionnelle s'appuyant sur des référents théoriques multiples. Il ne s'agit donc plus d'un spécialiste possédant un savoir approfondi dans un domaine particulier. La lettre d'accompagnement de ce document présente ces capacités comme constitutive d'un "profil souhaitable", qu'il faut "entendre comme un projet personnel à développer", les candidats devant s'engager à "participer régulièrement à une structure de régulation et d'analyse des pratiques." Les exigences de la M.A.F.P.E.N. vis-à-vis des futurs intervenants-conseils, sont donc considérables. Nous sommes ici très loin du type de recrutement pratiqué seulement trois ou quatre années auparavant, pour les premiers formateurs M.A.F.P.E.N., quand ceux-ci étaient sollicités, nous l'avons vu, en fonction de leurs diplômes et surtout de leur réputation. On va donc recruter ainsi une vingtaine de formateurs, sur les trois départements de l'académie. Selon un formateur¹⁹⁰, les interventions-conseils en établissement devaient alors représenter 15 à 20 % des moyens en formateurs.

Au bout de deux ans de fonctionnement, le chef de Mission de l'époque, qui défendait ce dispositif avec force, en fait l'analyse suivante : ‘"Au sein des établissements, l'action a changé de nature comme en témoignent les contrats que je signe régulièrement chaque semaine, ou que je refuse de signer lorsque, justement, je ne perçois pas de problématique, ou que certains aspects ne semblent pas conformes à ce que nous nous sommes dit des interventions, et qu'il faut donc poursuivre l'explicitation. Le stage intra qui allait se répétant d'établissement en établissement - à leur demande bien sûr ! - céde le pas à un travail spécifique organisé en fonction des problèmes posés par le chef d'établissement et les différents personnels."’ (Bouvier, 1988, p.224). Une rigueur est donc imposée aux intervenants, dans le but de mieux cerner les besoins des établissements et de s'assurer l'adhésion des personnels.