3.1.2. Segmentation de la population interviewée

Outre l'analyse de documents et l'observation directe, les entretiens qualitatifs ont constitué, sur cet établissement hospitalier, la technique privilégiée pour recueillir les informations relatives à l'exercice de la polyvalence. Les entretiens individuels ont été retenus pour la direction, les médecins et les cadres soignants. Quant aux équipes de soins, elles ont fait l'objet d'entretiens collectifs. Leur durée a oscillé entre une heure trente et trois heures. " Cette durée s'explique par le fait que ce sont des entretiens semi-directifs : l'intervenant qui conduit l'entretien est soumis à un flux désordonné d'informations de la part de son interlocuteur. Face à cela, il a une stratégie de conduite de l'entretien afin de maximiser la part des informations utiles, selon lui... "¹⁰⁸.

Nous avons identifié quatre groupes de personnes se différenciant par leur métier, leur position dans l'organigramme et leur implication dans la mise en oeuvre de la polyvalence :

• la Direction de l'Etablissement ;

• Le Corps médical ;

• Les Cadres soignants ;

• Les Equipes de soins.

Les interviews se sont répartis selon le schéma suivant :

La sélection des personnels a été basée sur les principes de la démarche horivert. " L'approche socio-économique des entreprises a une ambition de généralisation des actions d'innovation socio-organisationnelle au sein de l'entreprise : elle vise à créer un processus de dynamisation globale de l'entreprise "¹⁰⁹

Deux actions simultanées et articulées, une action horizontale et une action verticale, d'où la contraction " horivert ", visent ainsi à mettre en évidence, puis résoudre, à la fois les dysfonctionnements opérationnels et les dysfonctionnements stratégiques. Ces deux actions s'alimentent mutuellement et confèrent au processus, davantage de transparence et de cohérence.

[Note: Schéma extrait du livre (H) SAVALL - (V) ZARDET : " Maîtriser les coûts et les performances cachés ". Op. Cit., p. 211]

Bien que notre recherche ne constitue pas un processus de changement, il nous a semblé utile de transposer la hiérarchisation proposée dans le processus horivert, afin d'obtenir un panel suffisamment représentatif de personnes, aptes à apporter l'éclairage attendu sur la mise en oeuvre de la polyvalence en institution hospitalière.

Le schéma ci-après permet de visualiser les personnes et les équipes retenues pour les entretiens, ainsi que leur situation dans l'organisation de l'établissement.