Comme nous l’avons vu cet outil permet aux cadres de formaliser les objectifs de progrès de leur unité, et de repérer les acteurs qui pourront être co-porteurs du projet d'amélioration. En 1996, nous avons expérimenté259 la grille de compétences auprès d’un petit groupe de cadres hospitaliers. Le projet consistait à mieux cerner les insuffisances de compétences individuelles et collectives au sein de plusieurs unités de soins, dans un objectif d’amélioration de la qualité des prestations fournies aux patients. Il s’agissait, en complémentarité, de mieux cerner la nature des formations à proposer aux soignants présentant des manques à combler et de définir les modalités de transfert des savoirs acquis aux collègues de l’équipe.
DREVET (G) : « La formation, outil de gestion des ressources humaines et l’implication des cadres ». Mémoire DEA, Gestion socio-économique Université Lumière, Lyon 2, 1996, 96 pages
cf. DREVET (G) : « La contribution du management socio-économique dans l’assiduité en formation : la grille de compétences, outil d’adéquation formation emploi pour une meilleure identification des besoins en formation ». 1995, 133 pages. Mémoire DUCIM, Université Lumière Lyon 2
Cf. FLORET (MC) : « Quelle place pour les outils de management socio-économiques dans le système formation : le transfert des acquis, le professionnalisme des acteurs ». 1995, 130 pages. Mémoire DUCIM, Université Lumière Lyon 2
Cf DREVET(G), FLORET (MC) « Une démarche d’ingénierie de formation aux HCL : deux outils de management de la formation au service des cadres » Cahier de gestions hospitalières n° 152, in Gestions hospitalières, Février 1999, n° 383, p 125 à 130