La formation est un outil-phare de la gestion des ressources humaines. Elle doit prendre en compte :
les missions de l'hôpital vis à vis de son environnement communautaire, géographique, réglementaire et humain ;
les décisions stratégiques engageant la qualité de vie future de l'hôpital, voire même sa survie ;
la nécessité pour les cadres de se situer dans une démarche stratégique de progrès ;
l'impact des contraintes externes et internes.
La logique de projet constitue l'un des fondements de la réforme hospitalière de 1991 et 1996, et traduit la volonté du législateur de ‘« préparer le système de soins aux défis du XXIème siècle »’.
La dimension sociale du projet d'établissement, ainsi que sa dimension adaptative à l'évolution des besoins de la population, en font un vecteur stratégique privilégié. La maintenance du portefeuille de compétences et la valorisation du potentiel humain de l'hôpital sont à accompagner par le biais d'un plan de formation modernisé.
Le projet d'établissement définit à moyen terme les grandes orientations d'un établissement hospitalier et entraîne, dans cette période en pleine mutation, de profonds changements dans la vie quotidienne de tous ses acteurs. Ainsi les agents devront être préparés, par une formation adaptée, à développer des compétences nouvelles, nécessaires à l'exercice de leurs différents métiers, d'où la nécessité d'un schéma directeur pluriannuel, construit à partir des grandes orientations politiques fixées par la direction.
L’articulation entre le plan de formation et le projet d'établissement est une préoccupation constante. Le caractère annuel du plan de formation est un frein à l'atteinte d'objectifs de formation, corrélés à des objectifs institutionnels, quant à eux, pluriannuels. C'est pourquoi, un schéma directeur de formation pluriannuel favorise l'expression d'une cohérence globale. Un fil conducteur peut être dégagé dans les différents projets (d'établissement, de service, médical, de formation...) et a le mérite de décloisonner les professionnels qui se côtoyaient peu habituellement, grâce à une démarche ayant une finalité commune : efficience des soins et efficience économico-financière.
‘« En effet, c'est seulement dans le cadre de la pluriannualité que des actions de formation peuvent être menées en profondeur et constituer de véritables conduites de changement pour l'institution et pour ses personnels. L'institution y trouvera la possibilité d'engager des opérations structurelles de réorganisation, en liaison avec une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Les salariés y gagnent l’opportunité de suivre des formations longues et qualifiantes, d'envisager une promotion professionnelle et d'enrichir la pratique de leur métier »270.’Un tel schéma permet :
de prendre en compte les grands projets institutionnels pluriannuels ;
aux actions promotionnelles, de qualification et d'actualisation des connaissances
aux projets transversaux liés à l'évolution des emplois et des compétences.
aux projets de mobilité interservices
Cf. VASSEUR (A) : « Projet d’établissement, plan de formation ». ANFH, réalité et recherche n° 30, octobre 1995, p.5