PREMIERE PARTIE
Le malaise actuel du personnel hospitalier comme conséquence de la crise de l’hôpital.

Le malaise du personnel hospitalier, perceptible à la fin des années soixante-dix est à l’origine limité à des catégories de personnel spécifiques tels que les internes et les infirmières. Il a progressivement gagné aujourd’hui l’ensemble des acteurs hospitaliers, personnels médicaux, soignants, administratifs et techniques. Dans un contexte de croissance économique, l’augmentation continue des budgets hospitaliers a en fait occulté la nécessité de réformes structurelles et de gestion de l’hôpital. La croissance continue des moyens comme substitut d’un mode de régulation n’a pas incité les acteurs hospitaliers à s’adapter et à changer les rapports de travail. La première réforme hospitalière de 1970, essentiellement quantitative et financière car orientée principalement sur la réduction des dépenses de santé, n’a pas apporté de transformation dans un système de gestion de plus en plus fortement remis en cause par le personnel hospitalier dans son ensemble.

La gestion du personnel hospitalier est encore bureaucratique, administrative et archaïque, et souffre d’un manque d’outils de gestion qualitatifs et d’anticipation. Le mode de gestion bureaucratique et taylorien subsiste encore dans de nombreux services hospitaliers, tant soignants qu’administratifs, et constitue un système contraignant et démotivant pour le personnel hospitalier dans son ensemble. Les obstacles d’ordre culturel à l’hôpital sont encore très nombreux. L’hôpital demeure très cloisonné et peu ouvert sur l’extérieur. Les difficultés rencontrées pour un fonctionnement plus en complémentarité, basé sur une coopération interhospitalière, constitueraient autant de résistance au changement.

Le point de fuite de la crise de l’hôpital semble passer nécessairement par une modification de sa gestion vers un mode de gestion du personnel plus managérial qui permettrait aux acteurs hospitaliers de retrouver confiance et motivation. La gestion du personnel doit inclure la dimension humaine et qualitative de l’homme au travail pour accéder au concept de gestion des ressources humaines.

A partir de l’analyse de l’existant, nous allons étudier les conditions et la faisabilité de ce changement en terme de gestion interne mais aussi en terme de politique publique et de modification des statuts du personnel.