B - L’incapacité actuelle d’intégrer le facteur humain et culturel dans la gestion du personnel.

L’hôpital est une mosaïque de cultures qui s’opposent. Nous pouvons distinguer deux cultures majeures dominantes, la culture médicale et la culture gestionnaire, et deux cultures dépendantes, la culture soignante et la culture de l’encadrement. Le projet d’établissement peut-être considéré comme une réponse à ce problème de diversité et d’opposition culturelle en tant que facteur d’intégration. Il favorise le partage des valeurs et permet de gérer la diversité en impulsant une dynamique de mobilisation et de participation du personnel à un objectif commun : soigner les malades.

R. SAINSAULIEU ⁶² a insisté sur l’importance des sous-cultures dans le fonctionnement d’une organisation. D’après lui, une organisation s’explique essentiellement à travers les divers métiers qui la composent, tout en se référant à des cultures distinctes dont le mixage constitue la culture propre à l’institution.

Geert HOFSTEDE ⁶³ a analysé le système de valeur dominant d’une organisation à partir de six variables dominantes au niveau des relations humaines, cette grille d’analyse peut être rapportée à l’hôpital public.

Une des caractéristiques culturelles fortes de l’hôpital, est sa hiérarchisation et son cloisonnement entre les différentes sous-cultures qui le constituent. Les catégories professionnelles sont chacune marquées par des comportements corporatistes forts. Les bases de la constitution de chaque sous-culture sont établies à partir de la mise en valeur de la culture de métier et la recherche d’une identité à travers ce dernier. Les acteurs hospitaliers définissent eux-mêmes une hiérarchie entre les cultures auxquelles ils appartiennent.