SECONDE PARTIE
La réforme de la gestion des ressources humaines comme vecteur d’une stratégie de sortie de la crise de l’hôpital.

Jusqu'aux années 80, les mutations de l'hôpital se réalisent en terme quantitatif grâce aux apports de la croissance. Pendant cette période, l'hôpital bénéficie d’un accroissement continu et substantiel de ses moyens matériels et de ses effectifs. Il y a une augmentation du nombre de lits hospitaliers, la construction de bâtiments, l'accroissement considérable des moyens techniques et du matériel biomédical, une médicalisation croissante et une élévation constante des effectifs médicaux et non médicaux. Le système de gestion hospitalier peut dans ce contexte se passer d'outils de gestion, particulièrement aux niveau des ressources humaines.

A partir de la fin des années 70, la crise économique s’amplifie et entraîne une limitation progressive des moyens hospitaliers. Les premiers outils mis en place sont des moyens de contrôle et de maîtrise des dépenses budgétaires et des effectifs. Parallèlement, se développent des phénomènes de concurrence entre activités hospitalières publiques, privées ou libérales. Il faudra attendre le début des années 90 pour que s'amorce un mouvement de recherche de complémentarité en opposition à une concurrence systématique entre le privé et le public ou entre établissements publics eux-mêmes. Le malade commence à ne plus être perçu seulement comme un patient mais aussi comme un client. La santé dans le secteur public devient une activité de service à part entière, soumise à la concurrence.

En conséquence, les services hospitaliers doivent répondre à des exigences accrues de qualité et s'efforcer d'améliorer leurs prestations. Le malade, client et consommateur de soins, a des attentes précises en matière de qualité des soins, d'accueil et d'information.

Pour répondre à ces demandes, l'hôpital public doit progresser et amorcer des évolutions à plusieurs niveaux :

• au niveau de l'organisation interne et des méthodes de travail .

• au niveau des systèmes de gestion.

L'hôpital doit connaître une amélioration de la communication et de l'évaluation des soins et avancer dans la recherche de la qualité.

Cependant la mise en place de cette politique rencontre de nombreux écueils. Il est difficile d’élaborer de nouveaux outils de gestion. Dans ces changements qualitatifs, la gestion des ressources humaines se révèle un rôle stratégique. Les outils de G.R.H apparaissent comme les outils qui rendent possibles le changement en lui donnant une orientation qualitative et sociale. Néanmoins, ces outils sont complexes et les hôpitaux éprouvent des difficultés à les élaborer et à les mettre en place. Aux difficultés techniques s’ajoutent les résistances naturelles des acteurs au changement. Modifier le mode de gestion heurte des habitudes culturelles. Les comportements professionnels et les modes relationnels hérités du passé se révèlent obsolète. On est ainsi conduit à concevoir la nécessité de nouvelles exigences et d’une politique de GRH globale et cohérente dans laquelle s’articuleront les nouveaux outils de gestion.