Chapitre 2 - L’introduction d’un véritable changement social nécessite une politique affirmée de GRH.

Introduction

A plusieurs reprises, le Ministère du travail et des affaires sociales105 a averti les établissements hospitaliers publics que l’atténuation des tensions qu’ils connaissaient notamment au sein de leur personnel, ne pourrait être résolu par un surcroît de ressources financières. L’état actuel des comptes sociaux laisse présager des restrictions financières. Le taux directeur de base des dépenses budgétaires hospitalières, ramené en 1996 à 1,1% confirme cette évolution. Le point de fuite passe par une meilleure mobilisation des ressources et des moyens d’action déjà existants, et par une évolution du système de gestion. Il faut certes améliorer le mode de financement, en tenant mieux compte de l’activité et des performances des établissements, mais l’évolution de fond porte sur la gestion avec pour objectif final: l’élévation de la qualité des soins.

Dans cette mutation, trois domaines sont prioritaires:

  • la gestion des ressources humaines,

  • la connaissance de l’activité et des performances,

  • le développement d’une demande contractuelle sous forme de contrats d’objectifs.

Les effectifs hospitaliers non médicaux, infirmiers et administratifs ont connu une augmentation régulière ces dernières années pendant que l’activité hospitalière se développait. Dans le même temps, les modes de prises en charge des patients, les caractéristiques des populations accueillies à l’hôpital et les pathologies elles-mêmes évoluaient. Ainsi les charges d’activités et les tâches se sont modifiées et se sont déplacées alors que les moyens n’ont pas été revus dans leur répartition. Les redéploiements nécessaires pour rendre la répartition des moyens pertinente ont souvent été escamotés.

Tous les diagnostics posés sur le fonctionnement de l’hôpital montrent l’absence d’une réelle discussion interne sur la répartition des ressources humaines, tout comme sur l’organisation du travail. Il n’y a pas eu ces dernières années, le développement d’une politique globale d’amélioration des conditions de travail. Nous n’observons pas de plans d’action ambitieux sur les relations au travail, l’aménagement du temps de travail dans les services médicaux, ou de réflexions internes liant l’amélioration des conditions de travail et l’élévation de la qualité du soin. Il n’y a pas eu de réflexion de fond sur ces problèmes ni de démarches participatives malgré des incitations ministérielles106.

Seule l’émergence d’une politique des ressources humaines plus transparente, plus concertée au niveau interne comme au niveau régional, et plus volontariste permettrait d’accompagner efficacement la nécessaire adaptation de l’offre de soin à l’évolution de la demande et aux exigences accrues de qualité et de sécurité de la part des patients et des familles. Ces impératifs doivent conduire les établissements à adopter une gestion des ressources humaines plus anticipatrice intégrant une connaissance plus fine des projets et des attentes des personnels et des services. Cette nouvelle politique de gestion des ressources humaines doit permettre d’articuler perspective de recrutement, évolution des carrières, formation continue, études sur les charges de travail, organisation du travail et qualité du soin.

La modification de la gestion des ressources humaines peut être le nouveau mode de régulation de l’hôpital. L’enjeu est de créer un nouveau modèle hospitalier permettant aux acteurs d’agir et de travailler autrement.

Des plans quinquennaux sanitaires et sociaux dirigistes de l’après-guerre jusqu’au début des années quatre-vingt, les politiques publiques hospitalières laissent désormais de plus en plus d’initiatives aux acteurs de l’hôpital. Dans le cadre du projet d’établissement et des contrats d’objectifs, les gestionnaires hospitaliers avec les médecins et les soignants devront coordonner leurs actions au niveau interne et au niveau externe avec les partenaires régionaux tels que le Préfet, la région et la sécurité sociale et à partir de 1997 avec les agences régionales de l’hospitalisation. La direction des ressources humaines de chaque établissement de manière volontariste et participative devra associer le personnel dans l’élaboration de plans d’actions déclinant les priorités et les moyens en termes de redéploiements, de conditions de travail et de qualité des soins.

Notes
105.

circulaire DH/AF 95651 du 27 décembre 1995, Ministère du travail et des affaires sociales.

106.

circulaire DHFH/95-17091 du 14 mars 1995, du Ministère du Travail et des Affaires Sociales sur les contrats locaux d’amélioration des conditions de travail.