Conclusion de la seconde partie:

La loi hospitalière de 1991, complétée par les ordonnances de 1996, apporte des éléments stratégiques à l’hôpital, tels que le projet d’établissement et les contrats d’objectifs. En 1991, apparaît la notion de projet d’établissement hospitalier et entre 1991 et 1996 sont réalisés les premiers contrats d’objectifs entre les établissements et la Tutelle puis au niveau intra ou interservices. Le projet d’établissement qui se généralise progressivement à l’ensemble des centres hospitaliers, constitue un acquis de gestion solide autant qu’un point d’ancrage du changement du modèle hospitalier actuel.

La modernisation de l’hôpital public est liée à une mutation du mode de gestion qui doit devenir plus participatif et plus stratégique. Les changements dans la gestion des ressources humaines s’inscrivent dans une politique d’ensemble où les outils de gestion de GRH sont reconnus comme principaux vecteurs du changement. La loi hospitalière de 1991, si elle ne donne que très peu d’éléments concrets sur les nouveaux outils de gestion des ressources humaines, incite les acteurs hospitaliers au changement dans le cadre d’une cohérence globale du système hospitalier.

Il appartient aux directions des ressources humaines en liaison avec la direction générale et les autres directions de l’établissement, de mettre en chantier l’essentiel des réformes de gestion et d’organisation à l’hôpital. Les D.R.H. doivent intégrer les changements intervenus en politiques publiques avec des transferts d’initiatives pour les acteurs hospitaliers aux dépens d’un dirigisme étatique trop rigide en matière de politique sanitaire. Pour finaliser ces objectifs, les directions des ressources humaines hospitalières rencontrent de nombreux obstacles internes et externes à l’hôpital, d’ordre statutaire, mais aussi d’ordre culturel. Les différents acteurs hospitaliers manifestent globalement de fortes résistances lors de la modification du système de gestion en place.

Un nouveau modèle hospitalier basé sur un mode de gestion managérial, ne pourra fonctionner efficacement et durablement, que s’il est mis en place dans le cadre d’une stratégie sociale claire permettant une articulation cohérente des groupes sociaux. .