2.2.2. La méthode socio-économique des organisations.

La méthode socio-économique mise au point par l'ISEOR (Institut de socio-économie des entreprises et des organisations), depuis sa création en 1976 est une méthode "douce" d'amélioration de la productivité qui fait participer tous les acteurs de l'entreprise. Cette méthode cherche à concilier les objectifs économiques et les objectifs sociaux des entreprises et organisations. Elle se distingue ainsi des approches très directives qui visent à accroître la productivité à court terme, parfois au détriment des résultats à plus long terme.

La méthode socio-économique est basée sur l'analyse de la démarche socio-économique (approche stratégique), intégrant trois éléments:

1. Le potentiel interne de l'entreprise comme vecteur stratégique.
2. Des ressources internes comme moteur de l'entreprise.
3. La mise en œuvre stratégique comme multiplicateur de potentiel.

Le fonctionnement de l'entreprise s'explique, selon la théorie socio-économique, comme un ensemble complexe de cinq logiques de comportements humains (individuels, de groupe d'activité, catégorielle, de groupe de pression, collectifs) en interaction avec cinq types de structures.

Cette interaction permanente et complexe constitue le fonctionnement de l'entreprise et, par conséquent, on détecte des anomalies et perturbations, des écarts entre le fonctionnement souhaité et le fonctionnement réellement constaté. C’est là où les dysfonctionnements engendrent des coûts cachés. Les coûts cachés affectent donc la compétitivité, la rentabilité, l'efficacité et la qualité du fonctionnement de l'entreprise. Les coûts cachés désignent les coûts non repérés par les systèmes traditionnels d'informations ou classiques (budgets, comptabilité générale même la comptabilité analytique et de tableau de bord financier, donc les coûts cachés sont la traduction ou représentation monétaire des dysfonctionnements) .

C’est la raison pour laquelle, ils ne sont jamais pris en considération ou moment de la prise de décision par le dirigeant ou propriétaire de la firme.

Les causes fondamentales ou causes racines des dysfonctionnements sont des insuffisances de:

1. Pilotage dans notre cas particulier par le tableau de contrôle managérial.
2. SIOFHIS (système d'informations opérationnelles et fonctionnelles humainement intégrées et stimulantes), capacité d’une organisation à stimuler des comportements efficaces chez ses membres, afin d’atteindre les objectifs collectifs(mais il faut ajouter à ceci la convergence des Buts) de l’entreprise.
3. Synchronisation (coordination en temps réel).
4. Toilettage (maintenance périodique des structures, procédures comportements de tout ce qui se dégrade au fil du temps).

Afin de remarquer les variables adoptées et d’adapter le modèle “ SIOFHIS ” à la culture mexicaine, il faut signaler les points suivants :

• Tout d’abord la mise en place du diagnostic nommé “ EFFET MIROR ”, nom qui a bien été accepté par les dirigeants des cinq P. M.I.. En ce qui concerne le diagnostic, nous avons ajouté des actions visant tout d’abord à observer les dysfonctionnements d’ordre physique, cela a duré plus d’un mois.
• Avec des résultats vraiment très intéressants, cette action se poursuit encore de nos jours afin de faire un “ Audit Visuel des Choses ”, afin de voir si chaque chose a sa place ou s’il y a un espace pour chaque chose ( les précurseurs de cette idée ont été Machiavel et H. Fayol).

Ceci afin d’attirer l’attention et de démarrer le processus d’écoute, tout en prenant note d’expressions normalement non dites ou non exprimées dans des réunions du travail, soit parce que personne n'y accorde de d’importance, car ils ne voient pas les effets nocifs des dysfonctionnements (effet Autopoïtique), soit par un oubli "normal", parfois dû au stress causé par le non contrôle du temps (l’agenda).

Une autre adéquation constatée a été la Tableau de Compétences nommée en espagnol “ MATRIZ DE COMPETENCIA DEL CAPITAL HUMANO ” , car nous avons ajouté à cette grille des connaissances, expériences, autres que celles liées au travail et à la formation formelle au travail ou à l’école. Ceci a permis de RÉSOUDRE DES PROBLÈMES de plomberie, charpenterie, électricité, mécanique, danse, chant, décorations (pour les fêtes et les festivités où les P. M. I. sont nécessairement engagées à participer et collaborer avec leur personnel et la localité ).

L’un des résultats de la “ Matriz de Competencia de Capital Humano ” a été la prise de conscience, d’acceptation entre eux et l’intégration du personnel à la firme.

Il faut tenir compte que les dysfonctionnements engendrent des coûts cachés liés directement à la performance de l'entreprise.

Donc la méthode socio-économique propose un modèle de gestion innovante. C'est un mode de gestion intégrant étroitement la dimension sociale de l'entreprise à sa performance économique. Elle comporte des méthodes et des outils de management global s'appuyant sur le développement humain (Capital humain) de l'entreprise comme facteur principal d'efficacité.

Le management socio-économique permet de structurer l'évolution de l'entreprise selon trois axes de pilotage. Voir la figure suivante mise en œuvre au Mexique (présentée en espagnol étant donné que ceci existe déjà en Français depuis longtemps).

C’est le rôle du management "socio-économique" que d'assurer la qualité intégrale de l'entreprise et des organisations, étant donné que l’on vise en même temps l'obtention de la performance sociale et de la performance économique. Ses outils intègrent systématiquement cette double dimension.

Voici le modèle développé par ISEOR.