Teorias de proceso sobre la motivacion

Son teorías son sobre las expectativas y el refuerzo son llamadas de proceso ya que se concentran en como ocurre la motivación es decir, como inicia, dirige, sostiene y detiene un comportamiento.

La teoría de las expectativas de la motivación sugiere que los individuos son motivados para tomar opciones entre diferentes conductas o intensidades de esfuerzos para trabajar.

Esto es que los individuos realizan un esfuerzo en el trabajo para lograr un rendimiento que dé como resultado las recompensas deseadas.

Las tres variables que intervienen en esta teoría son la opción, la expectativa y las preferencias.

La teoría del refuerzo considera el uso de refuerzos negativos o positivos, extinción o castigo para motivar y se relaciona con el ambiente y sus consecuencias para la persona.

ESTRATEGIAS DE LA GERENCIA PARA AUMENTAR LA MOTIVACION

El enriquecimiento del trabajo y la relación entre el sueldo y el rendimiento
El enriquecimiento del trabajo busca mejorar tanto la eficiencia en las tareas como la satisfacción humana estableciendo en los trabajos un mayor grado de logros y reconocimientos personales, un trabajo con mayores retos y responsabilidades y oportunidad para el progreso y crecimiento individuales.
Cualquier plan de paga motiva cuando produce la creencia de que el buen rendimiento conduce a un pago mas elevado, minimiza las consecuencias negativas por el buen rendimiento y crea condiciones para que recompensas deseadas diferentes al pago tengan que ver con el buen rendimiento.

La cadena: “ necesitar – querer - satisfacer”

Podemos, considerar que la motivación incluye una reacción en cadena, que empieza por sentir necesidades, lo cual da lugar a la búsqueda de deseos o metas, lo que a su vez origina tensiones, (es decir, deseos no satisfechos), y entonces se produce una acción encaminada al logro de las metas, y finalmente se satisfacen las necesidades.

Motivación, liderazgo y administración

La interacción de la motivación y el clima organizacional no sólo acentúan la importancia de la teoría de sistemas en la de la motivación, sino que también subrayan cómo la motivación depende e influye sobre los estilos de liderazgo y la práctica administrativa. Tanto los líderes como los administradores, quienes si son efectivos, serán casi con certeza líderes, deben responder a las motivaciones de los individuos si ha de obtener un ambiente en el cual las personas estén dispuestas a desempeñar sus tareas con gusto. Del mismo modo, pueden establecer un clima que despierte o reduzca la motivación.

Lo que un administrador hace para inducir el esfuerzo individual hacia el logro de los objetivos de la empresa debe, desde luego, tener en cuenta las diferencias entre los individuos, grupos, épocas y climas organizacionales. No puede haber otra forma de enfocar el problema, dada su complejidad.

Motivadores los motivadores son aquellas cosas que inducen al individuo a actuar. Pueden incluir una mayor retribución, un título de mucho prestigio, su nombre en la puerta de la oficina, la admiración de los colegas, y una multitud de otros factores que dan al ser humano una razón para hacer algo. Con seguridad, mientras que las motivaciones reflejan necesidades, son las recompensas recibidas, o los incentivos, los que agudizan el deseo de satisfacerlas. Son también el medio a través del cual las necesidades conflictivas pueden reconciliarse o una de ellas puede acentuarse de tal modo que se le dé prioridad en términos de otra.

Un administrador puede hacer mucho en cuanto a la agudización de motivos, estableciendo un ambiente que conduzca a ciertos impulsos. Por ejemplo, el individuo que trabaja en una empresa que ha obtenido una reputación de excelencia y alta calidad, tiende a estar motivado a contribuir a ésta. En forma similar el ambiente de un negocio en el cual la labor administrativa es inteligente y efectiva, tiende a crear un deseo de administración de alta calidad dentro del sistema total.

Un motivador, entonces, es algo que influye sobre la conducta de un individuo. Establece la diferencia en términos de lo que la persona hará. Obviamente, en cualquier empresa organizada, los administradores deben ocuparse de los motivadores y también ser inventivos en su aplicación. A menudo, las personas pueden satisfacer sus necesidades de muy diversas maneras. Una puede, por ejemplo, satisfacer su deseo de afiliación siendo miembro activo de un club social en vez de en un negocio, satisfacer sus necesidades económicas desempeñando un trabajo bastante bien pagado, o satisfacer las de categoría trabajando para un partido político.

La motivación y la satisfacción son diferentes la motivación se refiere al impulso y al esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. La satisfacción se refiere a la alegría experimentada cuando se satisface una necesidad. En otras palabras, la motivación implica un impulso hacia un producto, mientras que la satisfacción incluye el hecho de haber ya experimentado el producto.

La motivación: la zanahoria y la vara

A pesar de todas las investigaciones y teorías motivacionales que han surgido en años recientes, no debería olvidarse que la recompensa y el castigo son todavía fuertes motivadores, y que durante siglos fueron considerados como las únicas fuerzas que pueden motivar a la gente. Como veremos en las próximas secciones, existen muchos otros móviles.

en todas las teorías motivacionales, se reconocen los logros que se obtienen mediante algún tipo de “zanahoria”. A menudo, ella está representada por el dinero que se paga, o por las bonificaciones, aun cuando algunos investigadores han adoptado la posición de decir que el dinero ya no es un fuerte motivador. Con seguridad no es la única fuerza, pero ha sido y seguirá siendo importante.

El problema con el criterio de la “zanahoria” es que con demasiada frecuencia todos la obtienen, con independencia de su labor, mediante prácticas tales como aumentos de salario y ascensos basados en la antigüedad, aumentos automáticos por “méritos”, y bonificaciones ejecutivas no basadas en el desempeño individual del administrador. Es tan sencillo como esto: si una persona pone un burro en un corral lleno de zanahorias y entonces se sitúa fuera de él con una zanahoria en la mano, ¿se vería el burro obligado a salir del corral?.

la “vara” bajo la forma de temor - de perder el trabajo, merma de ingresos, reducción de bonificaciones, descenso de categoría o alguna otra sanción- ha sido y continúa siendo un fuerte motivador. Sin embargo, se ha reconocido que no es el mejor tipo. A menudo da lugar a una conducta de trabajo deficiente, una indiferencia ejecutiva, el fracaso de un administrador para afrontar cualquier riesgo en la toma de decisiones, y aun la deshonestidad. Pero el temor a la sanción no puede ser pasado por alto.

los motivos pueden ser complejos y conflictivos

Tan sólo se necesita una reflexión momentánea para darse cuenta de que, en cualquier momento determinado, los motivos de un individuo pueden en cualquier momento determinado, los motivos de un individuo pueden ser totalmente complejos, y a menudo conflictivos.

Una persona puede estar motivada al mismo tiempo por un deseo de bienes y servicios económicos (comestibles, una mejor habitación, un coche nuevo o un viaje), los cuales pueden ser complejos y conflictivos (¿debería uno comprar una nueva casa o un nuevo automóvil?).

Además, un individuo puede querer autoestima, categoría, un sentimiento de éxito o un relajamiento (¿quién no ha sentido un conflicto entre las exigencias de tiempo de un trabajo y el deseo de jugar al golf o ir al cine.?).

Conceptos que interactuan en la motivación.

Necesidades o incentivos: las necesidades las sentimos internamente y aveces se denominan impulsos o deseos. Los incentivos son factores externos que la persona percibe como posibles Satisfactores de sus necesidades. El hambre es una necesidad; el alimento un incentivo; el segundo satisface la primera.

Frustración: ocurre la frustración cuando el movimiento de la persona hacia el incentivo o meta se ve contenido por algún obstáculo. La frustración puede llevar a actitudes positivas, constructivas, y también a varias formas de comportamiento no constructivo, según la situación y el individuo de que se trate.

Disonancia cognoscitiva: la frustración se refiere a un conflicto entre el individuo y su ambiente externo, que le impide alcanzar sus metas. Puede haber también conflictos internos, y para describirlos se utiliza el concepto de disonancia cognoscitiva. Según esta idea, toda persona trata de mantener un alto grado de uniformidad en sus actitudes, opiniones y conducta; existe la disonancia cuando por cualquier razón se presenta una disparidad significativa entre las opiniones, actitudes y comportamiento de la persona. Las personas se motivan para mantener una razonable uniformidad y por consiguiente los hechos disonantes entran en la motivación.

Compenetración en el trabajo: la compenetración con el trabajo se ha caracterizado como el grado de identificación sicológica con el trabajo, y refleja hasta qué punto la persona percibe que su oficio llena sus necesidades.

Satisfacción en el trabajo: la satisfacción en el trabajo refleja el grado de satisfacción de necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en él.

Proceso de la motivación.-

una necesidad insatisfecha crea tensión, la cual desea impulsos dentro del individuo. Estos impulsos generan una conducta de búsqueda de metas especificas, que en caso de alcanzarse, satisfarán la necesidad y reducirán la tensión. Por tanto podemos decir, que los empleados motivados se encuentran en un estado de tensión. Para liberar tal tensión, hacen un esfuerzo. Si el esfuerzo conduce a la satisfacción de la necesidad, la tensión reduce.

Para entender la motivación: el uso de las teorías

existen muchas teorías sobre la motivación que los gerentes pueden utilizar para entender mejor las razones por las que la gente se comporta del modo en que lo hace, aunque ninguna proporciona explicaciones universalmente aceptadas, debido a que las personas somos demasiado complejas.

los dos grupos de teorías que han recibido la mayor atención son las de proceso y las de contenido. Las teorías de contenido dedican sus propósitos a identificar lo que hay dentro de un individuo o el ambiente de trabajo que estimula y mantiene un comportamiento en particular, es decir que cosas especificas motivan a las personas.

por otro lado las teorías de proceso tratan de explicar y describir como se genera, dirige, mantiene y finalmente se detiene la energía que provoca un comportamiento determinado y, en primer lugar, intentan definir las principales variables necesarias para explicar una opción.

Motivación adquirida

algunos tipos de conducta son totalmente aprendidos; precisamente la sociedad va moldeando en parte la personalidad; nacemos si, con un bagaje instintivo, con un equipo orgánico; pero además, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades.

el mecanismo por el cual la sociedad enseña a sus miembros la forma de comportarse es el siguiente a muy grandes rasgos:

Se presenta un estímulo.

La persona responde ante el estímulo.

Un miembro de la sociedad, con mayor jerarquía que aquel a quien se trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si este es adecuado o no.

En caso positivo, otorga una recompensa (incentivo o premio); si lo juzga inadecuado, proporciona una sanción (castigo). La recompensan debe ser apropiada para el individuo que se trata de enseñar y debe ser dada un corto tiempo después de que ocurre el comportamiento en cuestión.

La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos semejantes, se repita la respuesta premiada. Cada vez que esto ocurre sucede un reforzamiento y, por tanto, aumentan las probabilidades de obtener la conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que a habido un aprendizaje.

El castigo es menos efectivo; parece que la información que transmite no es específica; dice que la respuesta no es la esperada, pero no dice por qué: sin embargo disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento ante estímulos semejantes.

El aprendizaje entonces consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta.

vemos entonces como la motivación es extraordinariamente compleja. A ella ocurren tres grandes vertientes: biológica (incluyendo los instintos), sicológica (inteligencia, aprendizaje, elementos inconscientes, etc.).

Teorias de contenido sobre la motivacion.-

La jerarquía de las necesidades de Maslow. - teoría de la satisfacción de la motivación de que las personas están motivadas para enfrentarse a cinco tipos de necesidades, de las cuales pueden ser clasificadas jerárquicamente siendo estas :

fisiológicas,
de seguridad,
sociales,
de estima
de autorealizacion.

Colocándolas en un marco de referencia conocido como la jerarquía de las necesidades debido a sus diferentes categorías de importancia.

Teoría de la “Motivación - higiene.”

fue propuesta por el sicólogo Frederick Herzberg. Suponiendo que la relación de un individuo con su trabajo es básica y que su actitud hacia el trabajo puede muy bien determinar éxito o fracaso, Herzberg investigó la siguiente cuestión: ¿qué es lo que las personas quieren de sus trabajos? Les pidió a las personas que describieran en detalle situaciones en las que se sentían excepcionalmente bien o mal con sus trabajos, estas respuestas fueron tabuladas y colocadas en una de dieciséis categorías.

después de analizar las respuestas Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas que las personas daban cuando se sentían bien en su trabajo eran significativamente diferentes de las respuestas dadas cuando se sentían mal. Ciertas características tienden a estar relacionadas constantemente con la insatisfacción y otras con la satisfacción.

Los factores intrínsecos, tales como logro, reconocimiento, el trabajo mismo, responsabilidad, el avance y crecimiento parecen estar relacionados con la satisfacción. Cuando los sujetos se sentían bien con su trabajo, tendían a atribuirse estas características a sí mismos. Por otro lado cuando estaban insatisfechos, tendían a citar factores externos, tales como la política y la administración de la compañía, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.

Los datos sugieren, dice Herzberg, que la satisfacción no es lo contrario de la insatisfacción, como se creía tradicionalmente. Suprimir las características de insatisfacción de un puesto, no hace que el puesto sea necesariamente satisfactorio.

Herzberg propone la existencia de un continuo dual: el contrario de la satisfacción es la no satisfacción y el contrario de la insatisfacción es la no insatisfacción.

de acuerdo con Herzberg, los factores que conducen a la satisfacción están separados y son distintos de aquellos que procuran la insatisfacción. Por ello los administradores que buscan eliminar los factores que puedan crear insatisfacción podrán originar paz, pero, no necesariamente motivación.

Están aplacando su fuerza de trabajo más que motivándola. Y por ello características como política y administración de la compañía, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo y salario han sido caracterizadas por Herzberg como “Factores de Higiene”.

Cuando estos factores son adecuados, las personas no estarán insatisfechas; sin embargo tampoco estarán satisfechas. Si queremos motivar a las personas en su trabajo, Herzberg sugiere enfatizar los motivadores como el logro, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad y el crecimiento.

Existe una relación entre los factores intrínsecos (la realización, el reconocimiento, la responsabilidad ) y la satisfacción laboral, y existe una relación entre los factores extrínsecos (la política de la compañía, la administración, la supervisión) y la insatisfacción.

Teorías de satisfacción:

Teorías de la motivación que enfocan las necesidades que motivan la conducta.

Herzberg establece que la teoría de satisfacción de motivación es aquella, que la gente se esfuerza por establecer una jerarquía en su existencia, relaciones y necesidades de crecimiento; si se frustra el esfuerzo por alcanzar un nivel inferior.

Teoría del Establecimiento de Metas: la intención de trabajar por una meta es una fuente principal de la motivación de trabajo. Los estudios sobre el establecimiento de metas han demostrado la superioridad de las metas específicas y atractivas como fuerzas motivadoras. Aunque no podemos postular que tener a los trabajadores participando en el proceso del establecimiento de metas es siempre deseable, la participación es probablemente preferible para la asignación, cuando se espera resistencia a aceptar retos mas difíciles. Así tenemos evidencia significativa de que las intensiones, expresadas como metas, son una fuerza de motivación potente.

Teoría de los dos Factores: teoría de Herzberg acerca de que la satisfacción y la insatisfacción surgen de dos grupos diferentes.

Teorías de proceso: teorías de la motivación que estudian el proceso del pensamiento a través del cual la gente decida la manera de actuar.

Teoría de las expectativas: un modelo de motivación que especifica que el esfuerzo para lograr un buen desempeño es función de la observación de la probabilidad de que el buen desempeño se puede lograr, y que de ser alcanzado es posible que sea recompensado y que la recompensa valdrá el esfuerzo realizado.

considera la motivación como un proceso que determina opciones. La lógica de esta teoría es que los individuos realizan un esfuerzo en el trabajo para lograr un rendimiento que de como resultado las recompensas deseadas.

El elemento esencial de ésta es que el ser humano estará motivado para hacer las cosas que conduzcan al logro de alguna meta, en la medida que espere que ciertas acciones por parte de ella contribuirán a dicho logro. En cierto modo esto es una expresión moderna de lo que Martín Lutero observó hace algunos siglos cuando dijo que “todo lo que se hace en el mundo

la explicación mas completa de motivación es la teoría de las expectativas. En esencia, la teoría propone que la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de una esperanza de que el acto será seguido por una salida dada y de lo atractivo de la salida en lo particular. Por ello incluye tres variables:

Atractivo: es la importancia que un individuo da a un resultado o a la gratificación potencial que puede ser lograda en el trabajo. Esto considera las necesidades insatisfechas del individuo.

Unión “Desempeño - gratificación”: es el grado en que el individuo cree que desempeñarse en un nivel particular conducirá al logro de un resultado deseado.

Unión “Esfuerzo - desempeño”: es la probabilidad percibida por el individuo de que realizar una cantidad dada de esfuerzo conducirá al desempeño.

Aunque esto puede sonar complejo, en realidad no es tan difícil de visualizarse. Si uno tiene el deseo de producir en cualquier tiempo depende de las metas particulares de uno y de su percepción del valor relativo del desempeño como un camino para el logro de sus metas.

la figura anterior es una simplificación considerable de la teoría de las expectativas, pero expresa sus contenidos principales. La fuerza de la motivación de una persona para desempeñar (esfuerzo) depende de que tan fuertemente crea ese individuo que puede lograr lo que está intentando. Si se logra esa meta (desempeño), ¿será remunerado adecuadamente por la organización, y de ser así, satisfará la gratificación sus matas individuales?

Teoría del reforzamiento: una propuesta de motivación basada en la “ley del esfuerzo”, la idea de que la conducta con consecuencias positivas tiende a repetirse,una teoría opuesta a la teoría del establecimiento de metas es la teoría del reforzamiento.

La primera es un enfoque cognoscitivo, que propone que los propósitos de un individuo dirigen sus acciones.

En la teoría del reforzamiento tenemos una aproximación conductiva, la cual establece que el reforzamiento condiciona el comportamiento.

Las dos están claramente en pugna desde el punto de vista filosófico. Los teóricos del reforzamiento ven el comportamiento como producido por el ambiente. Por los eventos cognoscitivos internos, lo que controla el comportamiento son los refuerzos:

Cualquier consecuencia que, cuando sigue de inmediato a una respuesta, aumenta la probabilidad de que el comportamiento se repita.

la teoría del reforzamiento ignora el estado interno del individuo, y se concentra en lo que le sucede a una persona cuando actúa. Como no se ocupa de lo que inicia el comportamiento, en vigor no es una teoría de la motivación. Pero ofrece un medio poderoso para analizar lo que controla al comportamiento, y es por este motivo que se le toma en cuenta usualmente en discusiones de la motivación.

Teoría de las tres necesidades.

Teoría de las necesidades motivadoras de McClelland

David c. McClelland ha contribuido al entendimiento de la motivación identificando tres tipos de necesidades básicas motivadores. El las ha clasificado como: de poder (m/pwr); de afiliación (n/aff) y de realización (n/ach).

Los tres impulsos - PODER, AFILIACIÓN Y RELACIÓN- son de valor especial para la ciencia de la administración y deben reconocerse para hacer que una empresa organizada funcione bien. Dado que cualquier empresa y cada departamento dentro de ella representan grupos de individuos que trabajan para alcanzar metas conjuntas, la necesidad de realización es de gran importancia.

Necesidad de poder

McClelland y otros investigadores han descubierto que las personas que poseen una alta necesidad de poder tiene un gran interés por ejercer influencia y control. Tales individuos generalmente buscan posiciones de liderazgo; con frecuencia son buenos conversadores, aunque a menudo les gusta discutir, mediante argumentos; son enérgicos, “boquiflojos”, tercos y exigentes, y disfrutan el enseñar y el hablar en público.

Necesidad de afiliación

Las personas que tienen una alta necesidad de afiliación suelen gustar de ser apreciadas y tienden a evitar el dolor de ser rechazada por un grupo social. Como individuos, tienen a ocuparse de mantener relaciones sociales placenteras, a disfrutar un sentido de intimidad y comprensión a estar listos a consolar y ayudar a quienes tienen problemas y a gozar la interacción amistosa con los demás.

Necesidad de realización

Las personas que tienen una alta necesidad de realización poseen también un intenso deseo por el éxito y un temor igual al fracaso.

Quiere ser desafiada, establecerse metas moderadamente difíciles (pero no imposibles), dar un enfoque realista al riesgo (tal vez no le agraden los juegos de azar, sino más bien analizarán y evaluarán los problemas), prefieren asumir responsabilidad personal para hacer que se realice un trabajo, les gusta una retroalimentacion rápida y específica en términos de cuán bien hacen las cosas, tienden a ser constantes , les gusta trabajar durante largas horas, no se preocupan indebidamente por el fracaso si éste ocurre, y tienden a gustar de dirigir sus propios espectáculos.

Algunas personas tienen un impulso apremiante de lograr éxito pero se esfuerzan más por el logro personal que por las gratificaciones o el éxito por sí mismo.

Sienten el deseo de hacer algo mejor o con más eficiencia de lo que se a hecho antes. Este impulso es la necesidad de logro.

En la investigación sobre la necesidad de logro McClelland encontró que los buenos lo ganadores se distinguen de los demás por su deseo de hacer las cosa mejor.

Buscan situaciones en las que puedan ejercer su responsabilidad personal al encontrar soluciones a problemas, en las que puedan recibir una retroalimentacion rápida y sin ambigüedades en su desempeño, de manera que puedan reconocer fácilmente si están mejorando o no.

También buscan soluciones en las que puedan fijarse metas moderadamente difíciles. Estas personas no son apostaderos les disgusta tener éxito por suerte.

Prefieren el reto de trabajar en un problema y de aceptar la responsabilidad personal por el éxito o fracaso, mas que dejar el resultado al azar o a las acciones de otros.

Es importante que evitan lo que perciben como tareas muy simples o muy difíciles.

“ La necesidad de tener poder es el deseo de tener impacto” y de ser influyente. Los individuos con un alto nivel de poder “pod”, disfrutan estar al “mando”, esforzarse por tener influencia sobre otros, prefieren ser puestos en situaciones competitivas y con orientación al Status, y tienden a ser mas interesados en ganar influencia sobre otros y prestigio que en un desempeño eficaz.

la tercera necesidad seleccionada por McClelland es la afiliación. Esta necesidad a recibido la menor atención por parte de los investigadores.

La afiliación puede ser vista como una filantropía, un tipo de necesidad, el deseo de ser apreciado y aceptado por otros. Los individuos con un alto “naf” se esfuerzan por tener amistades, prefieren situaciones cooperativas mas que competitivas y desean relaciones que incluyan un alto grado de comprensión mutua.

Teoría del Refuerzo.

Esta teoría considera el uso de refuerzos negativos o positivos para crear un ambiente de motivación.

Teoría de la Equidad.-

Teoría del trabajo que enfatizan el papel que juegan la creencia de los individuos en la equidad o imparcialidad de las recompensas y castigos para determinar su desempeño y satisfacción.

Establece que los empleados se dan cuenta de lo que reciben de una situación de puesto (salidas) en relación a lo que ellos ponen en ella (entradas) y comparan entonces su relación entrada- salida con la relación entrada- salida de otros a los que les dan importancia. Si advierten que su relación es igual a la de los otros importantes con los que se comparan, se dice que existe un estado de equidad. Perciben que su situación es justa, que la justicia prevalece. Si las relaciones son desiguales, la falta de equidad existe; esto es, tienden a considerarse subgratificados o sobregratificados.

Cuando se presentan las desigualdades los empleados tratan de corregirlas.

El referente, con quien los empleados escogen compararse es una variable importante en la teoría de la equidad. Las tres categorías de referentes han sido clasificadas como “otro”, “sistema” y “mismo”. La categoría de “otro” incluye a otros individuos con puestos similares dentro de la misma organización, y también amigos, vecinos o compañeros de profesión.

Basándose en la información que los empleados reciben de palabra, periódicos y revistas en cuestiones como los salarios de los ejecutivos o un reciente contrato sindical, los empleados pueden comparar su sueldo con el de otros.

la categoría “sistema” considera las políticas de paga organizacionales, los procedimientos y la administración de este sistema. Considera a las políticas globales de paga de la organización, tanto implícitas como implícitas. Los antecedentes de la organización en términos de la asignación de pagos son determinantes primordiales en esta categoría.

la categoría “yo” se refiere a las relaciones entrada- resultado que son únicas para el individuo y que difieren de la relación entrada- salida normal del individuo. Esta categoría esta influida por criterios tales como puestos o compromisos anteriores, que deben ser vistos en términos del rol familiar.

Teoría de la valencia- expectativa de Vroom

El indicó que la motivación de una persona hacia una acción, en cualquier momento, sería determinada por sus valores anticipados por los resultados (tanto negativos como positivos) de la acción, multiplicados por la fuerza de la expectativa de esa persona en el sentido de que el resultado producirá la meta deseada. usando sus propios términos, la teoría de Vroom puede describirse de la forma siguiente:

Fuerza = valencia x expectativa

Donde la fuerza es la intensidad de la motivación de una persona, la valencia es la intensidad de la preferencia de un individuo por un resultado, y la expectativa es la probabilidad de que una acción particular conducirá a un resultado deseado.

La teoría de Vroom y la práctica

Uno de los grandes atractivos de la teoría de “Vroom” es que reconoce la importancia de las distintas necesidades y motivaciones individuales. Se ajusta al concepto de armonía de objetivos que los individuos tienen metas personales distintas a las de la organización, pero éstas pueden ser armonizadas.

La teoría de campo de Kurt Lewin

La teoría de campo de Kurt Lewin es quizá la explicación más clara de la forma en que la motivación depende del clima organizacional y debe considerarse como un elemento de un sistema más amplio. Esta teoría empieza con su célebre fórmula para el comportamiento humano:

b = ( p, e )

Traducida, esta fórmula quiere decir que el comportamiento humano (b) es la función de una persona (p) y su ambiente (e). En otras palabras, para comprender la conducta de alguien en un momento dado en el tiempo, necesitamos saber algo acerca del individuo, así como de su ambiente en ese momento. Puesto en el contexto de la motivación esto significa que las personas tienen diferentes motivaciones en distintos momentos y que la fuerza con la cual algo motiva a un individuo depende del clima en el que opera.

Las estrategias de la gerencia para aumentar la motivación

El enriquecimiento del trabajo.

La idea de calidad en el trabajo ha recibido mucha atención de los gerentes, administradores públicos y lideres sindicales, ya que parece que la frustración e insatisfacción de muchos trabajadores aumenta debido a las tareas mecánicas y rutinarias; reaccionan negativamente mediante restricción de los resultados, trabajos de poca calidad, ausentismo, gran rotación de puestos y presión por mayores sueldos, mejores prestaciones, así como una participación mas amplia en las decisiones que afectan directamente a su puesto. A continuación se mencionan cinco dimensiones centrales para mejorar las condiciones de trabajo:

Variedad
Identidad de la tarea
Significado de la tarea
Autonomía
retroalimentacion

La Relación entre el sueldo y el rendimiento del trabajo

Las teorías de contenido y de proceso sobre la motivación sugiere que el dinero puede ejercer alguna influencia en el esfuerzo y la persistencia.

En la jerarquiza de las necesidades de Maslow, la paga tiene el potencial de satisfacer cada una de las cinco necesidades; sin embargo de acuerdo a la teoría de motivación - higiene, la paga es un factor de mantenimiento que no debe contribuir en forma significativa a la motivación de los trabajadores.

La teoría de las expectativas indica que, puesto que la paga sirve para satisfacer muchas necesidades, ejerce una atracción y resultara un motivador adecuado si los trabajadores perciben que el buen rendimiento es el medio para obtenerlo. La teoría del refuerzo, por otra parte, considera a la paga como una consecuencia del ambiente que podría utilizarse para estimular positivamente la conducta de los trabajadores.

Varios estudios de investigación sugieren a la gerencia que un plan de pagos para motivar a los trabajadores debe:

Estimular la creencia de que el buen rendimiento produce pagas mas elevadas

Minimizar las consecuencias negativas por el buen rendimiento

Crear condiciones que relacionen las recompensas deseadas distintas a la paga con el buen rendimiento.

La autorealizacion.

Esta teoría es de suma importancia para el supervisor. Si este estimula los sentimientos de competencia de sus subordinados tanto en relación a una tarea como en general aumentaran su motivación para llevar a cabo la tarea especifica y el trabajo en general.

Los trabajadores son iguales a las demás personas; se comportan dé acuerdo con la percepción que tienen de sí mismo mientras más competentes se sientan mas competentemente funcionaran mientras más incompetentes se sientan mas incompetentemente actuaran.

Algunas formas de mejorar la Autoestima.

La siguiente lista presenta formas especificas para estimular la motivación y mejorar la autoestima. A primera vista algunos de estos medios pueden parecer superficiales o triviales no obstante si se utilizan constantemente su acumulación tendrá un efecto positivo en la motivación.

Alabe la labor o tarea especifica.
Encomiende trabajos especiales.
Muestre su aprobación cuando este de acuerdo con otras personas.
Escuche activamente.
Anote las ideas de otras personas.
Tome las ideas en serio
Acepte las opiniones de otras personas.
Acepte las diferencias de las otras personas.
Exprese sus sentimientos.
Reconozca sus sentimientos.
Otorgue recompensas tangibles.
Reconozca acontecimientos importantes en la vida de otros.
Tome nota de los acontecimientos especiales.
Arregle que el jefe reconozca el buen trabajo.
Admita que esta equivocado.
Conviva con otros.
Pida ayuda.
Explique completamente las razones de las instrucciones.

Durante un estudio se pidió a los empleados que seleccionaran de una lista de frases que utilizan mucho los supervisores las que tienden a generar sentimientos de defensa. Mas de la mitad de los empleados estuvieron de acuerdo en las frases que perjudicarían su autoestima y con ello causarían una reacción defensiva.

Me parece que no entiendes.
Debes saber algo mejor que eso.
Estas 10% arriba del presupuesto.
Creí que tendrías mas orgullo por tu trabajo.
Si escucharas entenderías.
No puedes estar ablando enserio.
De esta manera es mas seguro.
No me explico como puedes decir eso.
Resolviste mal en problema.
Realmente pense que sabias más.
No crees que haya una forma mejor de hacerlo.

Modelo para el taller de aprendizaje.

Presentación cognoscitiva.

La fase inicial del proceso de desarrollo incluye la presentación de una serie de conceptos básicos sobre las técnicas claves que se van ha aprender y los pasos requeridos para su implantación en la situación problemática.

Modelamiento.

En grupo de seis o nueve personas los supervisores ven películas o videograbaciones en que un supervisor modelo trata eficazmente para mejorar o sostener el desempeño de este.

Ensayo de la conducta.

Los aprendices participan en practicas y ensayos intensivos del comportamiento mostrado por los modelos.

Retroalimentación y refuerzo.

Elogios aprobaciones estimulo y atención son algunos refuerzos sociales que el aprendiz recibe del entrenador y de los compañeros de aprendizaje conforme su comportamiento se asemeja mas al del modelo.

Transferencia del entrenamiento al campo del trabajo.

Durante todo el periodo de entrenamiento se hace hincapié en los principios del desarrollo de la transferencia.

Refuerzo Gerencial.

Los gerentes de los supervisores que están en entrenamiento reciben instrucciones sobre la técnica de esfuerzos y tienen la responsabilidad de instruir, asesorar y reforzar a los supervisores a medida que estos utilizan las técnicas recién adquiridas.

Motivación de los empleados.

La motivación de los empleados en todos los niveles a llegado a ser una gran preocupación de la teoría actual de organización, y desde comienzos de los años 1900 ha sido una investigación básica de psicólogos y sociólogos, los departamentos de personal tratan de ayudar a los gerentes ha entender y aplicar el concepto de motivaciones al empleado aun cuando no todos estos esfuerzos han tenido los resultados deseados.

La naturaleza de la motivación.

No todas las conductas son motivadas, algunas son al azar y de allí que sean menos predecibles no están sujetas ha influencias administrativas importantes cierta conducta no motivada consiste en emociones y acciones reflejas. También no toda conducta motivada cae dentro de la influencia o interés directos del cliente en interés primordial del gerente esta en esa sección de la conducta motivada que afecta la actuación en el trabajador de los miembros de la organización el nivel de eficiencia, el nivel en el trabajo y la responsabilidad de la compañía, el gerente sale beneficiado del entendimiento de la motivación por medio de una mejor introspección.

Individuo y la motivación.

El pensamiento de administración científica a comienzos de los años 1900 los propósitos solo eran una vida parcial de la motivación y algunos supuestos falsos, consideraba la motivación principalmente desde el punto de vista del individuo y pasaba por alto los efectos de los factores de la organización, además suponía que la motivación primordial del empleado era el deseo ilimitado del dinero y de adquisición material además suponía que los obreros son los que constituyen el principal problema en la motivación él echo de que la motivación es altamente emocional, irracional y no lógica también enmascara las fuerzas de la motivación en la conducta individual.

Algunos problemas de motivación.

Productividad.- Es el resultado neto del esfuerzo total de la compañía y nace del uso del capital, maquinaria y factores no humanos y de los esfuerzos de los miembros de la organización. El problema es de primordial importancia ya que es como proporcionar los las condiciones que genera el deseo y la capacidad de los empleados para efectuar su trabajo a niveles altamente productivos y eficientes.

El cambio.- Es decisivo en el estudio de la conducta de la organización el cambio sucede en varias esferas como en áreas técnicas, órganos internos ambienten exterior relaciones humanas y crecimiento económico. Casi toda clase de cambios influye sobre los miembros de una organización y las consecuencias del cambio son por tanto de gran interés para los ejecutivos de relacionas con los empleados.

Diseño del trabajo.- Los estudios del diseño del trabajo han conducido ha programas de la ampliación del trabajo en las organizaciones mercantiles, el punto de partida fue el reconocimiento de que por medio de intensas especializaciones las tareas y los trabajos se habían recortado en bien de la eficiencia los trabajadores se dividían en pequeños segmentos y fueron asignados a empleados como un esfuerzo intenso.

Científicos e ingenieros.- La mayor investigación ha dado mucha luz a los problemas de investigación de los recursos de científicos de ingenieros y técnicos. La investigación indica que los problemas de investigación difieren de entre los grupos de modo que cada uno debe de ser considerado por separado la investigación muestra también que los conceptos de la administración burocrática y la practica de organización apropiados para una administración de compañía de gran escala no se aplican satisfactoriamente a este grupo.

Empleados problema.- El trata con empleados que en cierta manera no satisface o son Ineficiente lleva la función de relación de los empleados a su nivel álgido. El método tradicional para el departamento de relaciones con los trabajadores es trabajar por medio de canales de su previsión es decir mediante la relación hombre jefe.

El dinero y la motivación.- Un gran descubrimiento del movimiento de relaciones humanas fue que el dinero no siempre es la principal fuerza de motivación en la conducta del empleado, es uno de tantos factores de motivación con muchisimas variables que determinan el peso que confieren un empleado en diferentes épocas y circunstancias, esto marco un punto de separación importante de uno de los principales básicos del movimiento de administración científica que constituye sus preceptos alrededor de pagos de incentivos basados en las mediciones en la productividad de cada persona.