6. Conclusion

Au vu des résultats expérimentaux, force est de constater la robustesse du principe de Myerson (1984), même s’il faut tenir compte des considérations sur l’équité.

La règle du « toujours plus » de Dunlop est réfutée par cette expérimentation. L’observation des négociations passées permet une révision des revendications syndicales, qui ne sont pas revues à la hausse dans tous les cas.

Les conclusions du modèle de Kuhn & Gu (1999) quant à la diminution des demandes ne sont pas réfutées si l’on considère que les syndicats qui négocient font partie de la même organisation syndicale. En effet, en faisant l’hypothèse que la probabilité d’apparition d’un bon état de la nature est commune aux deux syndicats, si Kuhn & Gu (1999) entendent bien que les syndicats appartiennent à la même organisation, « l’esprit » de leur modèle résiste à l’épreuve des faits. Toutefois, le partage de cette seule probabilité ne permet pas de retrouver leur conclusion. L’appartenance à une même unité syndicale doit être comprise comme la diffusion de l’ensemble des éléments d’information détenus par le premier négociateur syndical. La connaissance commune de la probabilité d’apparition d’un bon état de la nature n’est pas un « bon résumé » de l’information nécessaire au second syndicat pour réviser sa demande. Un tel niveau d’information permet de diminuer le risque de conflit. Pourtant, l’observation des négociations antérieures ne permet pas une augmentation parétienne du gain des sujets.

Les conclusions de Kuhn & Gu (1999) ne résistent pas dans le cas du pluralisme syndical au sens de l’expérience. Le pluralisme syndical remet en cause les bénéfices de la diffusion de l’information. Cette expérience met l’accent sur la complexité de la définition de l’acteur syndical. Jusqu’à quel degré de transmission de l’information faut-il considérer que l’acteur syndical est le même ?

De plus, nous avons constaté que les considérations d’équité étaient largement présentes. Nous avons noté que des phénomènes de réputation de groupe pouvaient être la cause des comportements différents parmi les sujets A1. Il faut alors se demander si le comportement de fairness et les effets de réputation ne « contrecarrent » pas la diffusion de l’information, au sens où les sujets A2 se focalisent plus sur la norme de partage communément acceptée et prennent en compte seulement l’information sur le comportement de l’employeur. C’est ce que laisse à penser la diminution insuffisante des demandes en cas de conflit dans la première négociation.