6.2.4 Analyse paramétrique

Deux estimations complémentaires des durées de grève sont présentées car le programme ne converge pas quand toutes les variables explicatives sont rassemblées dans une même équation. La présence de multicollinéarité ainsi que les limites de LIMDEP dont les pas de convergence sont fixes sont les hypothèses les plus probables quant à l’origine de ce phénomène. Ces estimations n’étant pas emboîtées, elles n’ont pas pu être soumises à des tests de vraisemblance.

L’inverse du ratio de MILL (IMR) est significatif dans les deux estimations ; il y avait bien présence d’un biais de sélection qui a été corrigé par l’introduction de l’inverse du ratio de Mill.

Il est à noter que les résultats des modèles de durée présentés ci-dessous portent sur le taux de hazard ; un coefficient positif représente, dans ce cas, une influence négative sur la durée de grève.

La première estimation montre que les pratiques de gestion des ressources humaines sont importantes pour expliquer les durées de grève.

Seule une pratique se distingue comme facteur de diminution de la durée de grève : un accord global d’intéressement, i.e. un accord sur le partage de la rente, qui constitue une mesure préventive.

Toutes les autres variables concernant la gestion des ressources humaines influencent positivement le prolongement de la grève. Les politiques incitatives pour les cadres telles des mesures d’incitation à l’effort (CAKERLOF) et d’implication (CPRIMCO) diminuent le taux de hazard ; ces mesures servent de référence aux revendications des salariés qui s’engagent dans la voie « du toujours plus », refusant de marchander leur demande en termes de salaire mais surtout en termes de reconnaissance. Le rôle du turn-over des cadres peut être expliqué par le fait qu’un fort turn-over pousse les cadres à se désinvestir de leur rôle de médiation et affaiblit leur position d’intermédiaire entre les salariés et la direction, et de canal de diffusion de l’information.

L’individualisation des salaires est souvent considérée comme une politique préventive à l’action collective, or les tests économétriques montrent le contraire : les salariés auraient tendance à se servir de cette pratique comme point de référence. Si l’employeur a pu concéder des augmentations individuelles importantes, il peut alors étendre cette mesure à l’ensemble des salariés. Cet élément apparaît comme un révélateur de la disponibilité à payer plus de l’employeur et le syndicat devient dans ce cas plus patient.

L’organisation de la production est importante pour expliquer les durées de grève. Il ressort que les salariés sont conduits à être plus patients quand la grève est coûteuse pour l’entreprise (la diminution des stocks et la mise en place de flux tendus augmentent la survie, alors que la diversification de la production l’influence négativement). Le comportement des salariés obéit en cela aux règles de la guerre d’usure. Pourtant, cette configuration devrait amener l’entreprise à céder plus vite aux revendications des salariés. L’hypothèse d’incohérence dynamique des décisions inhérente au modèle de timing apporte un éclairage sur la décision de l’employeur de ne pas arrêter la grève alors qu’il en subit un fort coût. Dans cette configuration, si la grève se prolonge, il s’expose aux risques de ne pas pouvoir honorer les commandes et ainsi il peut mettre en péril sa relation avec ses clients.

Il est à noter que seule une variable d’information est significative dans la régression, et sa présence influence positivement le taux de hazard. La détention commune de l’information diminue la durée de grève. Cette conclusion va dans le sens des modèles séquentiels avec asymétrie d’information, cependant les variables de diffusion de l’information auraient du jouer un rôle prépondérant, et nombreuses sont celles qui ne sont pas significatives (telles l’information sur la situation économique de l’entreprise, sur le bilan, sur l’évolution salariale ou sur l’emploi).

Comme dans l’équation de sélection, nous retrouvons l’influence des motifs de grève et le caractère stratégique des décisions du syndicat. Les salariés adaptent la durée de grève à leur type de revendication, et exploitent le fait que l’employeur soit particulièrement vigilant aux conflits en les considérant comme un indicateur du climat social.

Dans la deuxième estimation, sont présents les arguments classiques de la grève : la présence syndicale et le pouvoir des salariés quand le conflit fait l’unanimité. Le taux de hazard diminue sous l’impact de ces variables ; il y a de grandes chances pour que l’employeur accéde plus rapidement aux demandes des salariés dans cette configuration.

Un intérêt particulier doit être porté à l’influence de la variable PRIVE car elle augmente la survie dans l’état. Les grèves dans le secteur privé seraient donc plus rares mais plus longues.