7. Conclusion

Les résultats des simulations et des tests économétriques montrent que les salariés ne peuvent pas « user » l’employeur. Ce dernier quitte le jeu et cède rapidement aux exigences du syndicat dès qu’il comprend qu’il a plus à perdre qu’à gagner dans l’enlisement du conflit. S’il n’est pas en position de tenir tête aux syndicats, il ne laissera pas le conflit s’enliser même si à terme, le mouvement des salariés risque de s’effilocher.

Le syndicat gagne des grèves de courte durée par abandon de l’employeur. Si le mouvement des salariés est dur et unanime, la menace d’enlisement est d’autant plus crédible.

Le modèle de guerre d’usure n’est pas réfuté par la confrontation aux données françaises, il ressort au contraire renforcé dans son approche de la structure du jeu de négociation. En effet, les variables portant sur la réduction des asymétries d’information dans l’entreprise ne sont généralement pas significatives. Le recours à un modèle qui ne se fonde pas sur de telles asymétries pour justifier l’émergence et la durée des grèves est donc légitimé.

De surcroît, le comportement des salariés obéit à une guerre d’usure puisqu’ils ont tendance à être plus patients quand la grève est plus coûteuse pour l’entreprise. Face à eux, l’employeur se voit confronté au risque d’incohérence dynamique puisqu’il ne cède pas immédiatement aux revendications des salariés.

Prédictions théoriques et résultats économétriques s’accordent sur le fait que la grève est plus courte dans les entreprises où un accord de participation existe. Etablir une telle mesure semble être la seule politique préventive à une grève longue.