§ 1 : Les conditions d’exécution du contrat de travail.

150. L’employeur est tenu d’une obligation de faire ainsi que d’une obligation de ne pas faire. Il doit tout mettre en œuvre pour que le salarié soit en mesure d’exécuter sa prestation de travail. Et inversement, il ne doit rien faire qui mette le salarié en difficultés.

Ainsi la Cour de cassation a-t-elle décidé, en se fondant sur l’exigence de bonne foi dans l’exécution du contrat, que l’employeur faisait un usage abusif d’une clause de mobilité en imposant un déplacement immédiat au salarié qui trouvait dans une situation familiale délicate alors qu’il avait la faculté de désigner un autre salarié sur le poste ⁵⁷⁴ . Se rattache à cette exigence légale d’exécuter le contrat de travail de bonne foi les obligations à la charge de l’employeur en matière d’information des salariés sur les conditions d’exécution du contrat de travail. En effet, la bonne foi ne saurait souffrir la dissimulation.

Plusieurs textes précisent le contenu de cette obligation d’information. Une directive européenne, en date du 14 octobre 1991, impose à l’employeur de porter à la connaissance du salarié les éléments essentiels du contrat de travail ⁵⁷⁵ . Ce texte prévoit la rédaction d’un écrit comme moyen d’information. Le droit français ne répond que partiellement à ces exigences.

Un décret du 31 Août 1994, censé avoir transposé cet instrument en droit français, a modifié les articles R.143-2 et R.320-5 du code du travail en imposant la présence de certaines mentions sur le bulletin de paie et sur la copie de la déclaration nominative préalable à l’embauche. Cependant, à ce jour, le droit français n’impose pas de mention écrite du milieu du travail, conformément à la directive.

En se fondant sur ce texte, la Cour de cassation a décidé que la mention de la convention collective dans le bulletin de paie, (art. 2.1 de la directive et R.143-2, 3ème du code du travail) valait reconnaissance de son application même si elle avait été apposée par erreur ⁵⁷⁶ .

La loi ’’informatique et liberté’’ en date du 31 décembre 1992 vient préciser les obligations d’information pesant sur l’employeur. Cette loi vise à protéger les salariés contre les éventuelles atteintes à leurs libertés pouvant naître de l’utilisation des technologies de l’informatique. Elle indique dans son article 25 que ‘’’la collecte de données opérée par tout moyen frauduleux, déloyal ou illicite est interdite’’’.

151. L’article L.121-8 du code du travail, issu de la loi du 31 décembre 1992, énonce ’’qu’aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à la connaissance du salarié ou du candidat à l’emploi’’. Le rejet des pratiques déloyales utilisées à l’encontre d’un salarié est fréquemment affirmé en matière de contrôle des salariés. Si le contrôle du travail et la surveillance des salariés pendant l’exécution de la prestation de travail sont des prérogatives patronales, elles ne sauraient être prétexte à l’utilisation de moyens frauduleux. La fin ne justifie pas les moyens. L’employeur a une obligation d’information envers les salariés et il ne peut user de moyens de contrôle que s’il les a préalablement portés à la connaissance de ces derniers.

Au soin et à la diligence requis dans l'exécution du contrat, la jurisprudence adjoint en outre à l'employeur une obligation d'adaptation et de reclassement des salariés. Pratiquant la technique dite du "forçage du contrat" ⁵⁷⁷ , les tribunaux ont greffé d'autorité sur le contrat de travail les obligations d'adaptation et de reclassement en les rattachant à l’obligation de loyauté.