A sonder le domaine de la formation, on s’aperçoit qu’en matière de gestion des compétences, les administrations publiques marocaines butent encore sur certaines pratiques. Les balbutiements trouvent résonance dans l'absence d'une véritable politique de gestion des ressources humaines qui privilégie le couple compétence-performance .
A ce sujet, le rapport de la banque mondiale9 traitant des dysfonctionnements de l'administration marocaine ainsi que les articles et commentaires qu'a suscités sa publication laissent croire que :
la dimension humaine reste le parent pauvre de nos organisations publiques et que la gestion des ressources humaines constitue l'un des points vulnérables qui caractérisent le management des organisations publiques au Maroc.
Une analyse fine permet de se rendre compte que la gestion du personnel, au sein des administrations marocaines, souffre des carences suivantes :
l'inexistence d'une méthodologie pratique, efficace, et efficiente, de développement et de pilotage des compétences ;
l'absence de critères objectifs et prédéfinis pour l'appréciation des performances du personnel.
La formation, composante fondamentale de la gestion des ressources humaines, ne doit plus, à notre sens, rester confinée dans le cadre d'une approche purement défensive. Bien au contraire, elle doit s'ériger en pivot permettant d'accompagner et d'anticiper le changement.
Les turbulences de l'époque contemporaine font que "‘la formation se complexifie. Elle implique l'exercice de nombreuses fonctions au sein desquelles la transmission des savoirs et savoir-faire ne tient qu'une place limitée par rapport à ce qui vient en amont et en aval et dans la relation avec l'environnement’"10.
L'ISEOR11, sous la conduite de son directeur H. Savall, a développé, depuis 1976, une méthode de conduite de changement qui a pour objet d'implanter au sein des organisations un "management socio-économique". Celui-ci vise à améliorer la performance, conjointement économique et sociale, des organisations.
Les précurseurs du management socio-économique ont mis au point un certain nombre d'outils destinés à corriger les dysfonctionnements12 dont souffrent les organisations, et, par conséquent, à réduire les coûts cachés13 qui en découlent.
Nous pensons que parmi la panoplie d'outils du management socio-économique la grille de compétences 14 et le manuel de formation intégrée 15 peuvent contribuer efficacement au développement des compétences des personnels des administrations publiques marocaines, et, partant à améliorer leurs performances économiques et sociales.
Aussi, avons-nous essayé grâce à ce travail de recherche de trouver réponse à la question suivante :
Dans quelle mesure la formation intégrée peut-elle contribuer au développement des compétences du personnel de l'administration publique marocaine, pour faire face à ses contraintes socio-économiques internes et externes ?
Afin de répondre à cette question et compte tenu de l'objectif de l'administration marocaine visant à assurer à ses agents la meilleure adéquation "formation-emploi"16 possible, nous avons essayé notamment de vérifier dans quelle mesure la formation intégrée pouvait-elle permettre à l'administration d'améliorer les compétences des agents en vue d'une bonne occupation de leurs emplois.
Rapport de la banque mondiale, "Questions relatives à l'administration marocaine", in publications de la Revue marocaine d'administration locale et de développement, n°6, Editions maghrébines, Casablanca, 1996, 395 pages, p.365.
P. Caspar, Préface à J. Kuperholc, A. Mor et F. Piettre, "Développer de nouvelles formes de formation : les systèmes flexibles", Editions Liaisons, 1993, 152 pages, p.IX.
Institut de socio-économie des entreprises et des organisations. C'est un centre de recherche en gestion des entreprises et des organisations, sis à Lyon, France. Il est associé au groupe Ecole supérieure de Commerce de Lyon et à l'Université Lumière Lyon. Il a été créé en 1976, par le professeur Henri Savall, qui le dirige depuis. Il sert de laboratoire de recherche, et de soutien, aux doctorants en sciences de gestion, et aux étudiants en DEA / Gestion Socio-Economique, de l'Université Lumière Lyon 2.
Ils sont le produit d'interactions entre les structures d'une organisation et les comportements des acteurs, internes et externes. Ils sont qualifiés par H. Savall et V. Zardet comme des écarts par rapport à l'orthofonctionnement, c'est à dire le fonctionnement souhaité. Cf. Infra, p.16.
Cf. Infra, pp.16-18.
Tableau synoptique permettant de visualiser les compétences effectives disponibles d'une équipe et de son organisation. Il permet d'élaborer un plan de formation intégrée particulièrement bien adapté à chaque personne et aux besoins évolutifs de l'unité.
Formation réalisée par un acteur du proche environnement, notamment l'encadrement de proximité, comportant un apport inductif de pédagogie appliquée aux situations de travail locales et capitalisant les savoir-faire d'expérience au moyen de la préparation d'un manuel de formation. Celui-ci est en outre utilisé comme outil de travail dans l'activité permanente de l'organisation. La définition de la méthode de formation intégrée ainsi que les résultats des expérimentations dont elle a fait l'objet dans le cadre de cette thèse seront présentées de manière détaillée dans la troisième partie, Cf. pp.287-298.
Cf. Infra, pp.40-41.