1.2.2.2. Evaluation de la performance

A. Bartoli⁸¹, en traitant de la performance dans le domaine du management public, met l'accent sur les difficultés d'obtenir un consensus sur les critères d'évaluation de cette performance. Les différentes logiques et stratégies d'acteurs en présence amènent des représentations multiples du résultat attendu.

La performance⁸² ne peut être appréciée que par rapport à des critères mis au point en comparaison avec des normes. Celles-ci peuvent être quantitatives et, dans ce cas, on parlera soit d'indices pour mesurer le degré d'efficacité ou le taux de réalisation des objectifs fixés, soit de ratios pour évaluer le niveau d'efficience, à savoir l'optimisation des facteurs en présence telle que la productivité.

La performance peut être appréciée également d'une manière qualitative⁸³ sous forme d'un jugement de valeur. Celui-ci est, le plus souvent, accompagné d'une évaluation comparative, effectuée implicitement ou explicitement avec d'autres entités. la notion de performance entretient des liens sémantiques avec l'audit, en ce sens que, qui dit performance dit critères et par conséquent choix et pertinence de ses derniers, et leur actualisation compte tenu de l'évolution de l'environnement.

V. Zardet⁸⁴ constate que des auteurs en gestion des ressources humaines se sont intéressés aux facteurs de motivation par la performance sans définir cette dernière, et résume succinctement les problèmes posés par la mesure de la performance de l'entreprise quant au choix :

• des indicateurs à utiliser : les spécialistes du contrôle de gestion et de l'analyse financière proposent des descripteurs, des ratios ; ceux de la gestion des ressources humaines restent sur ce point beaucoup plus discrets ;

• de la méthode de mesure : les contrôleurs de gestion optent spontanément pour la mesure financière, les gestionnaires des ressources humaines préfèrent la mesure qualitative, et les confectionneurs de bilans sociaux, en raison des nombreux paramètres qu'ils prennent en considération, retiennent la mesure quantifiée non monétaire ;

• du référentiel d'appréciation de la performance : trois optiques sont proposées par l'auteur :

  • rapport à des normes, internes ou externes à l'organisation explicites ou implicites, c'est le cas de la méthode retenue par l'audit de conformité ;

  • comparaison des performances de plusieurs entités et leur classement les unes par rapport aux autres, en jouant sur l'émulation attendue de la mise en concurrence ;

  • mesure de l'évolution dans le temps des performances d'une entité.

Nous retiendrons que l'appréciation du niveau de performance d'une organisation suppose la mise au point de critères et d'indicateurs adéquats. Ceux-ci peuvent être aussi bien quantitatifs que qualitatifs ⁸⁵ .

Par ailleurs, il y a lieu de noter que chaque type d'organisation a une définition de la performance qui lui est propre :

• pour les entreprises, il s'agit par exemple d'accroître les parts de marché ;

• pour les organisations chargées d'assurer les services fondamentaux d'un pays, qu'elles soient publiques, semi-publiques, ou privées, être performant signifiera : assurer des services de qualité accessibles à un maximum d'individus.

Dans la mesure où les expérimentations réalisées au cours de cette recherche ont eu lieu dans une administration publique à caractère économique, nous apprécierons la performance de cette dernière par sa capacité à produire, au moindre coût, au profit de ses usagers des services de qualité adaptés à leurs besoins.