2.5.4.1. analyse et définition des postes

L’analyse des postes de travail a vu le jour avec l’organisation scientifique du travail (OST) qui avait comme soucis majeurs d’améliorer le fonctionnement du système de production, d'organiser la division du travail, de classer et hiérarchiser les postes, et de déterminer le salaire en fonction de cette classification. Plus tard, une méthode formalisée, comme celle de Hay-Metra, permettra de décrire et d’évaluer les postes en fonction de critères tels que : compétence, esprit de créativité, et finalité²⁹⁸.

L'analyse des postes consiste à définir les postes de travail à pourvoir dans une organisation ainsi que leur contenu. Cette méthode peut être utilisée pour plusieurs raisons: restructuration des postes, évaluation des risques concernant la santé ou la sécurité des travailleurs, évaluation du poste en soi afin de le situer dans une structure de rémunération, détermination des besoins de formation, etc²⁹⁹.

Selon l'objectif poursuivi, l'analyse des postes peut être plus ou moins rigoureuse et fera appel à des techniques différentes. Lorsque cette méthode est utilisée en gestion des ressources humaines, c'est plutôt le terme "emploi" qui est utilisé, au lieu de "poste"³⁰⁰. Ainsi, on parlera de "gestion prévisionnelle des emplois et des compétences(gpec)"³⁰¹.

C. L-Leboyer³⁰² considère que "‘l’analyse des postes constitue le préalable essentiel de l’évaluation, dans la mesure où c’est au cours de cette étape que sont identifiés, non seulement les compétences, les aptitudes, et les traits de la personnalité requis, mais également les comportements que ces qualités induisent’".  

• Cependant, cette méthode reste insuffisante et difficile à appliquer pour les raisons suivantes ³⁰³ :
  la description des postes, en cherchant l'exhaustivité, devient lourde, et aboutit à des documents longs et faiblement utilisables ;
  la séparation de la définition de la fonction, et des activités de son titulaire, est, dans certains cas, difficile à réaliser ;
  la définition du poste n’est pas toujours exhaustive et manque parfois de précision ;
  la recherche d’une combinatoire entre les listes des tâches et les listes des caractéristiques personnelles est considérée comme insuffisante car elle est trop analytique et donne l’illusion d’une scientificité ;
  les composantes des situations de travail sont négligées du fait qu'elles sont analysées de manière isolée et découpée.