CONCLUSION DE LA PARTIE I

La première partie de cette thèse a permis d'édifier le lecteur aussi bien sur le cadre théorique de la recherche que sur les concepts-clés utilisés.

A cet effet, nous avons procédé à un double rapprochement de l'intervention socio-économique :

• en tant que méthode de recherche, l'intervention socio-économique présente l'avantage d'être une démarche complète, dans la mesure où, en sus des outils de recueil et d'analyse des données qu'elle propose, elle fait appel à certaines méthodes de recherche présentées dans cette première partie ;

• en tant que méthode de conduite de changement, l'intervention socio-économique se démarque des autres démarches par son analyse en profondeur des dysfonctionnements générateurs de coûts cachés qui grèvent les performances des organisations. Elle propose à ces dernières de mettre en place un management socio-économique au moyen d'outils opérationnels permettant d'améliorer leurs performances économiques et sociales.

Par ailleurs, des définitions précises ont été apportées à certains concepts-clés utilisés au cours de cette thèse. A cet effet, nous avons défini les concepts de compétence, de performance, de formation, d'adéquation formation-emploi, de motivation, de culture, de management, de secteur public, de service public, et de fonction publique. A ce titre, nous tenons à préciser que cette liste n'est pas complète, et que d'autres concepts seront définis au fur et mesure des développements de cette thèse.

Dans la mesure où les expérimentations de cette recherche ont eu lieu dans les structures d'une administration publique au Maroc, nous étions amenés à étudier la pertinence des spécificités de ce type d'organisation, et de nous assurer qu'elles ne constituent pas une entrave à la mise en oeuvre de la méthode de formation intégrée.

A ce sujet, certains auteurs pensent que les organisations publiques présentent des spécificités nécessitant de leur appliquer un management particulier : le management public.

Pour notre part, nous estimons que la frontière tracée entre le management public et privé est artificielle. D'ailleurs, les théories de management reconnaissent que l'être humain est aujourd'hui le principal acteur dans la production des performances des organisations.

En effet, les sources de motivation des personnels sont identiques aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public. De ce fait, nous défendons l'idée de l'unicité du management car il n'y a pas d'hommes prédestinés à travailler dans les organisations publiques et d'autres dans les entreprises privées.

Nous analyserons particulièrement, dans la seconde partie de cette thèse, la pertinence des spécificités du management des ressources dans l'administration publique. Cette analyse permettra, d'une part, de faire le point sur les pratiques de gestion du personnel dans l'administration publique marocaine, et, d'autre part, de s'assurer que le statut de la fonction publique ne constitue pas un obstacle à l'introduction, au sein de l'administration, des méthodes modernes de gestion des ressources humaines, notamment la méthode de formation intégrée.

En parallèle, nous présenterons les défis que l'administration publique est appelée à relever et qui plaident en faveur de la rénovation de sa gestion des ressources humaines.

Enfin, nous préciserons, dans cette seconde partie, la place qu'occupe la formation dans l'administration publique marocaine.