4.1.3.1. Une centralisation excessive

Bien que les administrations soient engagées dans un processus de décentralisation et de déconcentration de leurs activités, la gestion des ressources humaines reste très centralisée. L'excès de centralisation tend à dissocier la gestion des hommes de l'exercice des missions sur le terrain. En effet, la centralisation prend une forme verticale au niveau des départements ministériels et une forme horizontale au niveau des instances chargées du contrôle et de la coordination.

Cela explique la faible marge de manoeuvre dont disposent les managers opérationnels, en matière de gestion des ressources humaines.

‘«Des agents sont souvent affectés à mon service sans que je ne sois consulté. Cela est contraignant dans la mesure où la hiérarchie me fixe des objectifs à atteindre sans qu'elle ne me donne la possibilité de choisir mon équipe».
«Je ne me suis jamais préoccupé de connaître mes besoins en effectifs, dans la mesure où c'est le service central, chargé de la gestion des ressources humaines, qui est responsable de cet aspect». ’

Cadre supérieur Assez souvent

‘«On m’affecte des agents qui n’ont pas les compétences nécessaires et qui ne sont pas en plus motivés pour le travail que je leur confie». ’

Cadres de maîtrise Assez souvent

‘Tant de facteurs concourent à raffermir cette centralisation excessive de la gestion des personnels : réglementation des concours de recrutement, procédures de gestion des postes budgétaires, rigidités de certaines dispositions statutaires, système de rémunération, etc. ’

Par ailleurs, l'existence de commissions administratives paritaires nationales par corps conduit à appliquer à tous les agents des principes de gestion semblables, quelle que soit leur affectation géographique ou leur activité et sans connaissance suffisante des réalités individuelles et locales.