4.3.2. répartition des effectifs

La répartition des effectifs se caractérise par sa disparité entre secteurs d'activité, services centraux et déconcentrés. Non seulement cette répartition ne correspond pas aux besoins réels des services, mais elle entrave toute politique de mobilité du personnel. Il en découle la création, soit de situations de sous effectif dans certains secteurs, soit de sureffectif dans d'autres. Les situations de sous effectif sont aggravées par le manque de certaines qualifications spécialisées, alors que celles de sureffectif sont marquées beaucoup plus au niveau des emplois de faible qualification⁵⁰⁸.

La répartition déséquilibrée des compétences a également pour effet de créer des situations de sous encadrement.

Au 31 décembre 1998, la répartition des effectifs civils (hors ministère de l'éducation nationale, collectivités locales et salariés des établissements publics.) se présente comme suit⁵⁰⁹ :

Services centraux 

: 53.926, soit 21,93% ;

Services déconcentrés

: 191.981, soit 78,07% dont 26,04% de cadres.

Le phénomène de sureffectif constaté au niveau des emplois de faible qualification, notamment, et la répartition déséquilibrée des compétences ont pour effet direct de créer des situations de sous-encadrement.

Le sous-encadrement est traduit par les faibles taux d'encadrement⁵¹⁰ à l'échelon national (19,57 %), et à l'échelon des services extérieurs (16,20 %). Le taux d'encadrement au niveau des administrations centrales, bien qu'il se situe aux alentours de 41,01%, est affaibli par le taux des cadres⁵¹¹ qui n'est que de 29,08%. Celui-ci est de 16, 37% au niveau national et de 13,94% au niveau des services extérieurs⁵¹².

Si la faiblesse de l'encadrement est frappante au niveau national et au niveau des services extérieurs, le taux d'encadrement au niveau central bien qu'il soit élevé par rapport à la moyenne nationale, et par rapport à celle des services extérieurs, reste en deçà des besoins d'une administration centrale dont la mission principale est de se consacrer à la conception et de léguer les aspects opérationnels aux services extérieurs.

Le faible niveau d'encadrement de l'administration marocaine trouve ses explications dans :

• la politique de recrutement qui privilégie les embauches massives et quantitatives au détriment d'une sélection qualitative ;

• la politique de rémunération qui ne permet pas de proposer des salaires attractifs pour les cadres possédant des potentiels forts ;

• la politique de l'Etat qui a toujours considéré l'emploi dans la fonction publique comme un acte social permettant de résorber le chômage, et non comme un acte économique répondant à des soucis de performance ;

• la mauvaise répartition des effectifs : certaines structures regorgent de cadres alors que d'autres en manquent.

Aujourd'hui, dans un environnement caractérisé par une concurrence internationale impitoyable et une raréfaction des ressources budgétaires, il devient impérieux de mettre en place une politique de gestion des ressources humaines, rationnelle qui permet de recruter les cadres adéquats, de leur assurer un développement en adéquation avec les emplois qu'ils occupent et de les utiliser d'une manière optimale.

Le redéploiement est un moyen qui permet à l'administration de mieux répartir ses compétences et d'améliorer le taux d'encadrement de ses services. Les développements qui vont suivre nous permettrons d'apporter un éclairage sur cette technique de gestion des ressources humaines, ainsi que sur la manière avec laquelle elle est pratiquée dans les administrations publiques marocaines.