4.3.3. Redéploiement du personnel

La nécessité de la gestion du capital humain est fortement accentuée dans la fonction publique, compte tenu de l'importance des effectifs de ses personnels et de la diversité de leurs métiers et compétences.

Par ailleurs, les contraintes budgétaires n'offrent plus les possibilités de recrutements massifs. En conséquence, l'administration est acculée à passer en matière de gestion des ressources humaines d'une "gestion des flux", en terme de "départs" et "d'entrées" (gestion des recrutements et de la mobilité externe), à une "gestion par les stocks" visant à fructifier le capital humain disponible au moyen du développement des compétences des agents et le renforcement de leur motivation.

A cet égard, le redéploiement du personnel est l'un des moyens (à côté de la formation, de la qualité des dispositifs de recrutement et de l'organisation du travail) qui permet d'assurer l'adaptabilité des structures et des missions de l'administration aux évolutions dictées aussi bien par son environnement interne qu'externe.

Dans ce sens, C. Batal privilégie la mobilité fonctionnelle systématique et note "qu'au bout d'un certain nombre d'années, elle constitue sans doute la meilleure assurance contre l'inadaptabilité future"⁵¹³.

D'une part, un agent qui occupe le même emploi pendant plusieurs années tombe forcément dans un effet de routine, voire dans des pratiques et habitudes frappant, dans certains cas, de plein fouet la morale et l'éthique professionnelle.

‘"L'appropriation des services par certains fonctionnaires pour une longue période, l'image des hauts fonctionnaires inamovibles et imperturbables, des responsables supérieurs trônant presque à vie à la tête des services et des établissements publics, constituent hélas des réalités de l'administration aujourd'hui, au point que certains fonctionnaires confondent l'intérêt public avec leurs intérêts privés et se comportent dans certains cas en véritables légataires d'un patrimoine familial"⁵¹⁴. ’

D'autre part, l'agent perd une grande partie de ses capacités à apprendre et sera, sans aucun doute, confronté plus tard à des difficultés énormes en cas de redéploiement, notamment, lorsque son emploi disparaîtra ou évoluera radicalement.

Le redéploiement peut être défini comme une "mesure tendant à assurer une meilleure répartition du personnel tant à l'intérieur d'une même administration qu'entre différents ministères ou encore entre administrations centrales et décentralisées"⁵¹⁵.

Cependant, pour que le redéploiement puisse atteindre les objectifs visés par l'administration, il doit être intégré dans une démarche stratégique de gestion des ressources humaines. En effet, le redéploiement, dès lors qu’il relève d’une démarche construite et cohérente, constitue un outil pertinent pour améliorer la gestion et l’allocation des compétences ⁵¹⁶ .

Nous essayerons, tout d’abord de définir les objectifs visés par le redéploiement, avant de développer par la suite la notion de mobilité qui constitue une composante fondamentale du redéploiement. Enfin, nous analyserons les obstacles au redéploiement.