4.3.4.4. Inadéquations raffermies par le système de déroulement de carrière

Les problèmes de sous qualification ne sont pas dus dans leur globalité à des embauches mal faites. Certains reflètent plutôt des phénomènes de déqualification subis au sein de l'administration en cours de carrière.

‘Ces inadaptations créées et accentuées au fil du temps ont pour origine la marginalisation, liée à l'introduction de l'informatique et des nouvelles technologies de l'information, aux changements successifs de procédure et de réglementation, et à l'absence d'une politique de formation continue appropriée permettant aux agents de faire face à ces mutations. ’

En effet, comme souligné plus haut, les actions de formation continue ne sont pas suffisamment articulées à la gestion des carrières des agents.

‘«J'ai passé sept ans à ne rien faire d'intéressant dans ce service, si ce n'est de faire des photocopies et des courses pour les uns et les autres. Avec la nouvelle politique de redéploiement du personnel, je me rends compte que je suis complètement dépassé et que certainement aucune structure ne voudra de moi».
Agent d'exécution Assez souvent ’

L'évolution des métiers se traduit par l'extinction de certaines qualifications devenues obsolètes. Dans ce cadre, l'administration éprouve des difficultés réelles pour reconvertir massivement ses agents.

Pour remédier à cette situation, elle préfère jouer sur les flux d'entrée et de sortie. Les reconversions de masse réussies ne concernent que des métiers proches et ne s'accompagnent que d'une mobilité limitée aussi bien sur le plan fonctionnel que géographique.

‘«Les évolutions des missions de l'administration, de ses procédures de travail et l'introduction des nouvelles technologies de l'information ont modifié la nature du travail du fonctionnaire. Celui-ci est astreint à se reconvertir aux nouveaux métiers de l'administration. Cette reconversion est difficile à réaliser pour l'ensemble des agents dans la mesure où certains métiers ont radicalement changé de nature. Aujourd'hui on cherche à remplacer les partants par des profils plus ciblés».
Cadre supérieur Souvent ’

Par ailleurs, l’administration se trouve en permanence confrontée à la menace de voir ses agents les plus qualifiés partir pour intégrer les secteurs parapublics ou privés. Les motivations tiennent pour partie à l'incapacité de l'administration à leur offrir des perspectives de carrières attractives.

‘«Le fonctionnariat a perdu son prestige depuis que les chances de promotion se sont amenuisées. Les agents compétents ont intérêt à chercher à faire leur carrière dans les établissements semi-publics ou dans le privé».
c adre supérieur a ssez souvent ’ ‘Aussi, tout en étant prêts à assumer de plus grandes responsabilités, les fonctionnaires souhaitent-ils disposer d'une meilleure information sur le déroulement de leur carrière et sur les fonctions qu'ils seront appelés à assumer. ’

Le phénomène de surqualification des agents publics accroît cette nécessité. Par exemple, dans les années 90, le nombre de lauréat des concours du personnel d'exécution titulaire d'un diplôme d'un niveau supérieur ou égal à la licence était limité ; aujourd'hui leur nombre est de plus en plus important.

Les agents moins diplômés peuvent arriver à douter de leurs compétences tandis que les agents surdiplômés se trouvent à l'étroit dans les responsabilités qui leur sont confiées.

Cette situation aboutit à la déstabilisation des corps et des services entraînant démotivation et frustration. L'impact négatif se prolonge plus tard dans la carrière dans la mesure où les agents récemment recrutés avec des qualifications élevées sont favorisés dans les concours internes au détriment d'agents plus anciens possédant des qualifications modestes.

Sur un autre plan, l'intégration du système d'appréciation du personnel dans une stratégie de gestion des carrières et des compétences peut contribuer efficacement à corriger les dysfonctionnements engendrés par les écarts entre les formations et les emplois.