4.4.1. le système de notation du personnel

En matière d'évaluation des performances de leurs personnels, les administrations se limitent souvent à la notation et à l'appréciation générale prévues par le statut.

En effet, l'avancement exige d'inscrire le fonctionnaire au préalable à un tableau d'avancement, de lui attribuer une note chiffrée accompagnée d'une appréciation générale, et de faire examiner son cas par la commission administrative paritaire.

La note chiffrée est accordée selon une cotation de 0 à 3 correspondant à trois rythmes d'avancement :

• un rythme rapide correspondant à la note 3, traduisant une très bonne appréciation ;

• un rythme moyen correspondant à la note 2, traduisant une assez bonne appréciation ;

• un rythme lent correspondant aux notes 1 ou zéro, traduisant une faible ou mauvaise appréciation.

l a note attribuée par le supérieur hiérarchique ne repose sur aucune base objective.

Les supérieurs hiérarchiques sont tenus d'appliquer ce système de notation, bien qu'ils soient convaincus qu'il ne permet pas d'apprécier les performances des agents à leur juste valeur.

S'il est vrai que les textes prévoient des critères d'appréciation, tels que les connaissances professionnelles, l'efficacité, le rendement, et le comportement, il n'en demeure pas moins que :

les chefs de service ne possèdent aucun outil opérationnel permettant de mesurer les qualité des agents de manière objective.

Les griefs reprochés à ce système de notation dénotent de sa subjectivité.

‘«Faute d'un management contractuel et individualisé où chaque agent s'engage à atteindre un certain nombre d'objectifs, il m'est difficile d'apprécier les performances de chacun de mes collaborateurs. Il est sûr que le système de notation actuel comporte une bonne part de subjectivité, mais je n'ai pas le choix».
Cadre supérieur t rès souvent ’

De ce fait, le système de notation dans la fonction publique s'est progressivement grippé avec le temps. La tendance forte observée chez les responsables est d'apprécier les personnels de manière trop peu différenciée en remontant la note de la grande majorité des agents vers le maximum à l'intérieur d'une fourchette resserrée n'autorisant que des variations marginales. Aussi, l'appréciation littérale est-elle rédigée dans un langage codé et stéréotypé.

Par ailleurs, l'effet mécanique de la progression à l'ancienneté finit par absorber, le plus souvent, l'essentiel de la marge de manoeuvre dont dispose le chef de service.

‘En effet, les insuffisances et la complexité du système de notation lui ont fait perdre une grande partie de son efficacité sur l’avancement d’échelon et sur l’avancement de grade. ’

Ces avancements étant fonction à la fois de l’ancienneté et de la notation, si la différenciation par la notation est gommée, la part laissée à l’ancienneté devient en fait le critère déterminant.

D’ailleurs, le découragement des notateurs est manifeste dans la plupart des administrations, dans la mesure où ils voient leurs efforts visant à différencier les agents limités et le plus souvent annulés par les pratiques en cours.

Pour permettre à l'administration de dépasser ces inconvénients, il convient d'adopter un autre système de notation qui donnerait la possibilité d'évaluer la valeur professionnelle du fonctionnaire. Le nouveau système de notation consisterait notamment à :

• mettre en place un management par objectifs négociés ;

• noter le personnel selon le taux de réalisation de leurs objectifs ;

• instituer des entretiens annuels d'évaluation ;

• donner la possibilité aux fonctionnaires de préparer leur évaluation et de s'auto-evaluer;

• permettre l'arbitrage de l'autorité supérieure en cas de désaccord avec la hiérarchie sur la note attribuée.