4.4.3. le système de rémunération

Les traitements des agents de la fonction publique marocaine représentent plus de trois fois le PIB par tête, soit une fois et demie le salaire moyen du secteur privé. Les traitements de base représentent moins de la moitié de la rémunération globale⁵³¹.

Toutefois, si l'on tient compte des propos tenus par les fonctionnaires au sujet de la faiblesse de leur pouvoir d'achat, on en déduit que la structure des traitements n'est pas claire.

‘«Mon pouvoir d’achat s’est détérioré avec le temps. En effet, mon niveau de vie ne cesse de baisser en raison de la stagnation de mon salaire et du renchérissement du coût de la vie».
«En raison de l'inflation, mon salaire s'est nettement déprécié, à tel point que parfois, j’ai honte de déclarer que j’appartiens à la fonction publique».
«Si on veut vraiment moraliser la fonction publique, il faut rétribuer les fonctionnaires d'une manière correcte».
Cadre de maîtrise Souvent’

Les salaires sont calculés sur la base d'une grille indiciaire⁵³² laissant apparaître d'énormes disparités pour progresser d'une échelle à une autre.

Par ailleurs, il existe plusieurs disparités dans la mesure où 125 autres éléments entrent dans le calcul de la rémunération globale des fonctionnaires, engendrant d'énormes différences d'un ministère à l'autre, entre les services centraux et extérieurs, et les différentes catégories d'agents du même ministère⁵³³.

De plus les hauts cadres bénéficient d'avantages en nature, tels que les véhicules, les logements, les personnels de maison, etc., qui ne sont pas comptabilisés sous la rubrique relative aux dépenses salariales.

‘La politique de rémunération poursuivie par la fonction publique constitue un obstacle à la mobilité et dissuade les meilleurs fonctionnaires de s'orienter tant vers les services extérieurs que vers les ministères "pauvres". ’ ‘«La mobilité est pénalisante pour les agents déjà affectés à l'administration centrale ou dans certains départements au sein desquels le personnel est bien rémunéré. En effet, il y a des disparités de rétribution, au niveau des primes notamment entre, d'une part, les ministères et, d'autre part, les services centraux et les services extérieurs».
Cadre supérieur Très souvent ’ ‘En plus, le système n'est pas non plus incitatif ; la rémunération n'est pas liée à la performance. L'Etat doit développer dans les administrations publiques une culture fondée sur la performance.’

La grille indiciaire unique est une illustration parfaite de la non-corrélation des rémunérations aux compétences. Tout d’abord, elle n'empêche pas les disparités de primes entre ministères et/ou postes d'affectation qui font que des métiers proches ne sont pas rémunérés de manière identique. Ainsi, les primes versées à des attachés d'administration centrale peuvent varier du simple au triple selon les ministères.

En outre, l'administration conduit une politique salariale autonome, sans chercher à situer le niveau de rémunération de ses agents par rapport à celui des salariés du secteur privé de qualification équivalente.

De ce fait, elle se révèle moins attractive pour les cadres supérieurs (échelle 11 et hors échelle) dont le niveau de formation peut souvent engendrer un salaire plus élevé hors de l’administration.

‘ «Ici, la rémunération est fixée selon le grade et l'échelon. Ainsi, tout le monde est traité sur le même pied d'égalité, ceux qui produisent et ceux qui passent leur temps à circuler dans les bureaux».
«Mes amis de promotion qui ont choisi de travailler dans le privé touchent nettement mieux que moi. Pourtant, ma charge de travail est importante. Il m'arrive même de travailler jusqu'à des heures tardives le soir et les fins de semaine».
Cadre de maîtrise Très souvent ’ ‘Ainsi, les règles de rémunération sont opaques et prennent peu en compte le rendement. La sédimentation des textes instituant des indemnités et primes a créé un décalage entre la base indiciaire du traitement et la rémunération effectivement perçue par le fonctionnaire, sans que cet écart soit justifié par la prise en compte du rendement.’

Les primes censées être réparties en fonction du rendement sont la plupart du temps distribuées de façon uniforme en fonction du corps d'appartenance. Elles perdent ainsi leur valeur d'incitation à la performance individuelle et se transforment en complément fixe de rémunération, facteur d'encouragement au corporatisme et d'obstacle à la mobilité.

Les entretiens, menés auprès de certains cadres supérieurs, ont montré que ces derniers sont convaincus que leur rémunération doit être en partie liée à leurs performances, de telle sorte que les plus performants devraient être mieux payés que ceux qui le sont moins.

Ces attitudes sont motivées par la conviction qu'une rémunération liée à la performance augmentera les performances globales de l'administration et qu'il est plus équitable d'accorder des primes sur la base de la contribution de chacun à l'obtention des résultats organisationnels.

‘«Il est anormal de continuer à rémunérer tout le monde d'une manière uniforme sans prendre en considération le rendement de chacun. Cette situation est démotivante, notamment pour les cadres qui sont performants dans leur travail. Le plus important, c'est de définir des critères objectifs qui constitueront la base de la détermination du niveau de rémunération».
Cadre supérieurs Souvent ’

Or, les contraintes majeures auxquelles sont confrontées les administrations publiques marocaines résident justement dans la difficulté de mesurer la valeur ajoutée créée par un cadre⁵³⁴. L'évaluation d'un cadre repose souvent sur une notation subjective se référant à des critères de résultats professionnels dont les liens avec les performances de l'organisation sont ambigus.

Pour améliorer le système de rémunération, nous recommandons aux administrations publiques marocaines de développer une culture fondée sur la performance.

Par ailleurs, le management socio-économique, par la gestion contractuelle et individuelle des performances (CAPN) ⁵³⁵ qu'il permet, peut contribuer au renforcement de la motivation des fonctionnaires dans la mesure où il prévoit des incitations pécuniaires déterminées d'une manière objective et équitable, sans faire supporter à l'organisation des coûts financiers supplémentaires.

La figue n°14 présentée ci-dessous donne une synthèse des dysfonctionnements, mis en évidence dans ce chapitre, relatifs au système de gestion des ressources humaines dans l'administration publique marocaine. De même, elle récapitule l'ensemble des avantages qu'il présente ainsi que les recommandations d'amélioration suggérées par nos soins.