L'organisation bureaucratique qui caractérise l'administration publique marocaine engendre un cloisonnement entre les différentes composantes de son système de gestion des ressources humaines (hypothèse descriptive n°1)536.
par ailleurs, et compte tenu du fait que ces composantes ne sont pas intégrées dans une vision cohérente et d'ensemble (hypothèse descriptive n°2), chacune d'elles est traitée d'une manière isolée, sans prendre en considération ni en amont ni en aval les contraintes et les objectifs des autres composantes (hypothèse explicative n°4).
En outre, le management des ressources humaines au sein de l'administration publique marocaine se heurte à plusieurs difficultés inhérentes au cadre juridique, aux modes de recrutement actuellement en vigueur, au système de gestion des effectifs et des compétences, ainsi qu'au processus d'évaluation des performances (hypothèse explicative n°3).
Le statut général de la fonction publique appelle les remarques suivantes :
il offre de nombreuses opportunités qu'il convient d'exploiter judicieusement afin d'éviter les dérapages engendrés par les pratiques administratives ;
il contient certaines dispositions qui sont actuellement dépassées et qui nécessitent un réexamen permettant leur adaptation aux exigences d'une gestion moderne des ressources humaines ;
il comporte des lacunes qui doivent être comblées pour instaurer une gestion tenant compte, d'une part, des besoins de l'administration, et, d'autre part, des compétences et des performances des agents.
A cet effet, les modes de recrutement ne permettent pas à l'administration de cibler finement les profils qui seraient en adéquation avec les exigences des emplois à pourvoir. Ils méritent d'être repensés dans le sens d'une simplification et d'une plus grande professionnalisation permettant une meilleure efficacité.
La gestion des effectifs et des compétences souffre d'une pléthore d'effectifs dans les catégories à faible niveau de qualification, notamment, et d'une mauvaise répartition des agents entre ministères, d'une part, et entre services au sein d'un même département, d'autre part.
Cette gestion se caractérise également par l'absence d'une gestion de carrière ne permettant pas aux agents d'avoir une bonne visibilité de leur parcours professionnel. Cette situation se répercute sur leur motivation et sur leur implication dans le travail. Ainsi, il devient urgent de mettre en place une gestion prévisionnelle des ressources humaines et un système de gestion individualisée des carrières.
Le système d'évaluation en vigueur ne permet pas d'apprécier les performances des agents sur la base de critères objectifs. Il n'est pas non plus incitatif, dans la mesure où les répercussions des évaluations sur le niveau de rémunération des agents demeurent insignifiantes.
Les dysfonctionnements analysés dans ce chapitre, aussi bien à travers les phrases témoins formulées par les personnes interviewées, qu'à travers l'observation directe et l'analyse documentaire permettent de valider nos hypothèses descriptives n°1 et 2 ainsi que nos hypothèses explicatives n°3 et 4.
Dans le chapitre suivant nous présenterons les défis auxquels l'administration est appelée à faire face et qui plaident en faveur d'un renouvellement de son management des ressources humaines.
Voir annexe 1, "Corps d'hypothèses", p.441.