5.2.1.1. Elaboration d'une stratégie globale de gestion des ressources humaines dans l'administration

Selon S. M. Marullo la politique du personnel d'une organisation est constituée de "‘l'ensemble des intentions, des objectifs et des principes directeurs exprimés par la direction générale en matière de personnel, en vue d'orienter les actions en la matière de tous les cadres et collaborateurs’"⁵⁹⁶.

Cette politique doit être connue de ceux qui assument une responsabilité managériale. C'est la raison pour laquelle nous estimons que la stratégie globale de gestion des ressources humaines, à mettre en place au sein des administrations publiques, devrait être explicitée dans un document unique.

Celui-ci comprendrait un bilan des principales innovations conduites par les différentes administrations au cours des dernières années et tracerait, à partir de ces résultats, les grandes orientations et les objectifs à atteindre dans les domaines du recrutement, de l'évaluation, de la rémunération, de la mobilité, de la gestion des carrières, de la formation, et de la concertation avec les représentants du personnel⁵⁹⁷.

La présence de règles statutaires écrites et de certaines pratiques non écrites, sous-jacentes à une réglementation existante, n'est pas suffisante pour assurer une certaine uniformité des critères qui servent souvent à la prise de décision permettant une utilisation efficace et valorisante des ressources humaines.

Sans tomber dans un formalisme étroit ou un carcan administratif, il y aurait avantage à formuler par écrit et à diffuser la politique de gestion des ressources humaines.

Ce document permettrait de capitaliser les expériences déjà menées dans les différents services, d'en diffuser les principaux enseignements et de promouvoir ainsi les "bonnes pratiques".

Il devrait être réactualisé périodiquement et réajusté en fonction des caractéristiques propres à chaque unité opérationnelle. La stratégie globale serait ensuite déclinée par ministère.

A titre d'illustration, nous présentons dans l'encadré ci-dessous un extrait du plan stratégique interne-externe (PASINITEX) élaboré par les dirigeants de la Poste française pour accompagner la réforme entreprise en 1991⁵⁹⁸.

Cet extrait retrace les grandes lignes de la stratégie de ressources humaines adoptée à l'époque par cette administration publique.

Figure n°15 : Les grandes lignes de la politique des ressources humaines de la Poste française. Extraite de son plan stratégique interne-externe (1991)

La ressource humaine est stratégique pour toute entreprise, a fortiori pour la Poste avec ses 300 000 salariés dont chacun évolue durant près de 40 ans. C'est en effet, pour l'essentiel, dans ses ressources humaines d'aujourd'hui que la Poste va trouver les compétences dont elle a besoin pour mettre en oeuvre sa stratégie de demain. (...) Début 1991, s'est donc créée une direction des ressources humaines, avec une approche beaucoup plus managériale. Simultanément, un réseau d'un millier de cadres fonctionnels, spécialisés des ressources humaines s'est constitué. Par ailleurs, un plan ressources humaines à moyen terme est intégré au plan stratégique de l'entreprise, comportant à la fois des projets qualitatifs et des objectifs sur les grands enjeux quantitatifs. Les grandes orientations de la politique des ressources humaines de la Poste sont : - investir dans les ressources humaines pour améliorer la performance globale de l'entreprise : # élever le niveau général des compétences, et en particulier renforcer le taux d'encadrement (passage de 7% à 10%) ; # réallouer en permanence les ressources humaines vers les activités les plus directement productrices de valeur ajoutée : par exemple, constituer une force de vente de 8000 personnes ; - renouveler la gestion individuelle des ressources humaines en : # développant le professionnalisme ; # promouvant le management de proximité : appréciation annuelle, introduction d'une rémunération variable de la performance individuelle, identification des besoins en formation lors d'entretien individuels ; - améliorer la qualité du management (en particulier le management de proximité) ; - développer les relations sociales, en allant vers une contractualisation des relations avec les partenaires sociaux.

Dans un contexte fortement concurrentiel, nous constatons que la Poste a privilégié une stratégie de ressources humaines fondées sur le développement du management de proximité.

Par ailleurs, il convient de noter que l'élaboration d'un document traçant la politique de gestion des ressources humaines n'est pas une fin en soi. Il est vrai qu'il permet une meilleure planification des besoins et des objectifs. Néanmoins, à notre avis ces derniers ne peuvent être atteints que si la politique de gestion des ressources humaines, à mettre en place, est accompagnée d'un changement de mentalités et de pratiques administratives. En effet, le document définissant la stratégie des ressources humaines adoptée resterait lettre morte si la fonction " r essources humaines" n'est pas professionnalisée et valorisée et si les chefs de service ne sont pas responsabilisés.