CONCLUSION DU CHAPITRE 5

En raison des nombreuses mutations structurelles, internes et externes, d'ordre économique, technologique, socioculturel et juridique, l'administration publique marocaine ne peut plus faire l’économie d’une rénovation en profondeur de sa gestion des ressources humaines (hypothèse prescriptive n°5)⁶⁵⁵.

Les réflexions menées à ce sujet, aussi bien au niveau du Ministère de la Fonction Publique et de la Réforme Administrative, qu'au niveau de certains départements ministériels, montrent une prise de conscience des agents et des gestionnaires de la nécessité du changement, de plus ils savent qu'ils sont susceptibles d’en être les artisans.

Le changement doit être opéré selon une démarche novatrice, coordonnée et diffusée dans le cadre d’une vision stratégique globale.

La démarche doit être participative, associant l’ensemble des acteurs concernés par la gestion des ressources humaines. De ce fait, la conduite du projet de rénovation en matière de gestion des ressources humaines implique une méthodologie progressive, ainsi qu’une sélection des niveaux de gestion les plus pertinents.

En effet, les réformes relatives à ce domaine sont par nature décisives et délicates à mener. Placer la compétence au centre de la gestion des ressources humaines, réformer les modes de recrutement, encourager la mobilité, développer une gestion individualisée des carrières et donner à la formation la place qu’elle mérite, constituent autant de facteurs déterminants de la motivation des agents.

L’importance de l’enjeu et les gains attendus de cette réforme constituent un impératif pour accroître l’efficacité de l’action publique et permettre aux agents d’évoluer dans un environnement plus valorisant.

Néanmoins, cette modernisation de la gestion des ressources humaines au sein de la fonction publique marocaine risque de se heurter à quelques difficultés dues tout aussi bien à la rigidité ou à l'inadaptation de certaines dispositions statutaires qu'à des pratiques administratives. Ces usages ont conduit au dévoiement des outils prévus par le statut général de la fonction publique.

Le maintien d'un statut général fondé sur un système de carrière n'exclut pas le changement des pratiques actuelles, l'amélioration des outils existants, et la mise en place d'une gestion prévisionnelle des ressources humaines.

A notre sens, la mise en place d'une politique de gestion des ressources humaines dynamique et efficace doit reposer sur les trois orientations suivantes (hypothèse prescriptive n°6):

• primo , la création d'un environnement propice à l'exploitation effective des instruments existants, en faisant de la gestion des ressources humaines un axe stratégique de l'action administrative. Le développement d'une gestion dynamique et stratégique des ressources humaines suppose une bonne identification des besoins et une modification des habitudes et des comportements ;

• s ecundo, la mise en place d'une gestion prévisionnelle des ressources humaines permettant l'articulation et l'orientation des outils existants tout en s'appuyant sur une démarche transversale et dynamique. Elle requiert en outre la mobilisation des échelons opérationnels dans le cadre de la contractualisation, l'approfondissement de la déconcentration et le dépassement de la logique statutaire. Pour qu'elle atteigne les buts escomptés, cette gestion prévisionnelle des effectifs nécessite :

  • la définition d'une structure organisationnelle répondant parfaitement aux objectifs stratégiques de l'administration et aux besoins en ressources qui en découlent, tant sur le plan quantitatif que qualitatif,

  • la création de bases de données informatiques fiables permettant de connaître, en temps réel, la répartition et l'évolution des effectifs par structure administrative, par niveau de qualification, etc. ;

• tertio, la modernisation et l'amélioration des outils existants nécessitant certains changements législatifs et réglementaires, en sus d'autres mesures touchant des domaines tels que la déconcentration de la gestion des ressources humaines, la contractualisation entre l'échelon central et les services déconcentrés, la professionnalisation des recrutements, le développement d'une gestion individualisée des parcours professionnels, l'encouragement de la mobilité, la modernisation du système d'évaluation du personnel tout en le liant à la promotion et à la rémunération,...

Dans ce chapitre, l'exploration des voies et des possibilités de rénovation de la gestion des ressources humaines dans l'administration publique marocaine a été pour nous l'occasion de vérifier la faisabilité de nos hypothèses prescriptives n°5 et 6.

dans le chapitre qui suit nous essayerons d'analyser les fonctions et les enjeux de l'investissement formation et de situer la place qu'il occupe actuellement dans le management des administrations publiques marocaines.