Si l’investissement-formation est considéré comme une mesure d’accompagnement des projets de développement des organisations ayant pour finalité de leur assurer les compétences professionnelles nécessaires, il doit également prendre en considération les aspirations de ses acteurs.
Cette affirmation renvoie à une dimension psychologique difficile à appréhender : "les projets et les attentes des salariés, peuvent être contradictoires, peu explicites, voire peu explicitables, marqués par des facteurs culturels et personnels malaisés à concilier avec les exigences du développement de l’entreprise"692.
S’il est vrai que la dimension professionnelle constitue une interface entre les intérêts de l’organisation et ceux de ses membres, il n’en demeure pas moins que la motivation humaine ne dépend pas des seuls facteurs professionnels.
Combien existent de plans de formation bien élaborés et orchestrés dont les résultats sont en définitive peu satisfaisants, notamment, lorsque la variable psychologique a été sous-estimée . " ‘On a traité les demandes de formation comme des demandes claires, alors qu’elles sont bien souvent porte-parole d’autres attentes plus difficilement formalisables’ " 693 .
L’investissement-formation ne doit donc pas occulter les questions de motivation et de mobilisation pour éviter le risque d’hypothéquer sa dynamique.
michel sonntag, "Développer et intégrer la formation en entreprise", op cit, p.34.
Ibid, p.35.