6.3.2.2. Plans de formation

Annick Saint-Sauveur définit le plan de formation comme étant "‘la mise en oeuvre de la politique de formation définie dans le cadre d'objectifs à atteindre pour l'entreprise et le personnel’"⁷³⁰.

Le plan de formation est donc la traduction opérationnelle de la politique de formation de l’organisation ⁷³¹ et contribue à la réalisation de ses objectifs et de ceux de son personnel. Sa forme et son contenu varient selon la culture, les pratiques et le contexte de chaque organisation.

Cependant, quelles que soient les modalités particulières de sa présentation et de son architecture, il doit contenir un minimum d'informations⁷³².

Le plan de formation peut être annuel ou pluriannuel⁷³³ et il est généralement présenté sous la forme d'un document écrit qui liste les titres des actions de formation retenues, les publics concernés et leurs caractéristiques, le planning présumé, et l'évaluation des coûts prévisionnels.

Au Maroc, le management des administrations publiques se caractérise par l'absence d'accords ou de lois officialisant la notion de plan de formation (hypothèse descriptive n°53).

Chaque administration est libre d'élaborer ou non son plan de formation et de lui donner le contenu et la forme qu'elle souhaite (hypothèse explicative n°55).

Ce sont les modes particuliers de management et d'organisation des administrations qui déterminent les pratiques de construction et de suivi du plan de formation (hypothèse explicative n°56).

‘«Dans la mesure où la formation n'est pas une obligation légale pour l'administration, il est tout à fait logique que la notion de plan de formation soit absente des textes juridiques régissant la fonction publique. Les administrations qui élaborent des plans de formation sont animées de la seule volonté de leurs dirigeants. Néanmoins, on constate à ce niveau une divergence de points de vue concernant la philosophie du plan, son contenu et sa forme».
Cadre supérieur Toujours ’

Par ailleurs, en l'absence de méthodologies pertinentes permettant de repérer d'une manière ciblée et fiable les besoins réels en formation (hypothèse descriptive n°54), les administrations construisent généralement leur plan de formation en s'appuyant sur des besoins en formation recueillis au moyen d'une consultation de la hiérarchie (hypothèse explicative n°57).

Les thèmes proposés recouvrent souvent des envies⁷³⁴ et/ou des souhaits personnels de ces responsables ne reflétant pas la nature des besoins réels des services et des agents (hypothèse explicative n°58).

Ainsi, l'intégration de la synthèse de ces thèmes dans les plans de formation comporte le risque d'entraîner une inadéquation entre le développement des compétences et les stratégies des administrations.

‘«Le recueil des besoins par simple consultation de la hiérarchie présente non seulement l'inconvénient de ne traduire que les préoccupations et la vision personnelle des responsables, mais rend parfois compte de certaines attitudes irresponsables telles que des réponses comportant des affirmations du genre "besoins en formation : néant", ou celles reproduisant fidèlement les besoins intégrés dans les plans de formation de l'année précédente».
Cadre supérieur Assez souvent’

Pour être efficaces, les plans de formation à mettre en place au sein de l'administration publique doivent être fondés sur les besoins réels des agents et des services ainsi que sur les besoins stratégiques de l'administration (hypothèse prescriptive n°59).

Pour cela, il faut faire appel à des méthodes pertinentes d'analyse de ces besoins (hypothèse prescriptive n°60).

Nous verrons dans la troisième partie de cette thèse comment la méthode de formation intégrée, mise au point par les intervenants-chercheurs de l'ISEOR, permet de cibler finement et efficacement les besoins de formation (hypothèse prescriptive n°61).

Ces phrases témoins recueillies lors du diagnostic socio-économique permettent de valider nos hypothèses descriptives n°53 et 54, nos hypothèses explicatives n°55 à 58 et nos hypothèses prescriptives n°59 à 61.