Quelle que soit la pertinence du plan de formation, il aura peu d'effet si la pédagogie n'est pas adaptée aux apprenants. La pédagogie des adultes ou encore l'andragogie, comme la dénomme la littérature canadienne, se distingue de la pédagogie scolaire bien qu'elles aient des points communs735.
La formation professionnelle continue s'appuie sur un corps de méthodes pédagogiques dont la finalité est de faciliter la transmission de connaissances, l'apprentissage de savoir-faire, le développement personnel et l'évolution des comportements. Le choix de la méthode a souvent un rôle décisif dans le résultat de la formation 736 .
Notre objectif à ce niveau ne vise pas à lister les méthodes pédagogiques existantes dans le domaine de la formation des adultes et à mettre en évidence leurs avantages et limites, mais plutôt à porter un regard critique sur les méthodes pédagogiques utilisées par les formateurs des administrations publiques marocaines en vue de leur amélioration.
Si l'administration se charge elle-même de la gestion administrative et de la définition de ses besoins en formation, il en est autrement pour le choix de ses méthodes pédagogiques pour lesquels elle s'en remet aux formateurs ou aux organismes à qui elle confie le soin d'animer ses actions de formation.
Le choix de la méthode pédagogique à mettre en oeuvre est généralement dicté par les objectifs pédagogiques que les formateurs s'efforcent d'atteindre.
L'objectif pédagogique est défini comme étant "la capacité ou la connaissance que les formés doivent acquérir au terme de l'action de formation ou en situation de formation"737. Ils sont généralement définis en utilisant l'expression "doit être capable de"738.
Les objectifs pédagogiques739 sont définis eux-mêmes sur la base d'autres objectifs, ceux "d'évolution des compétences", déterminés à leur tour en fonction des besoins réels en formation.
Or, tant que l'administration n'adopte pas des méthodes lui permettant de cibler finement ses besoins en formation (hypothèse descriptive n°78), il lui sera toujours difficile de fixer pour ses agents des objectifs d'évolution de compétences précis et, par conséquent d'élaborer des cahiers des charges de formation740 adéquats, destinés aux formateurs afin qu'ils définissent leurs objectifs pédagogiques (hypothèse explicative n°79).
En outre, dans la mesure où l'administration confie l'animation de la majorité de ses actions de formation à ses formateurs internes, qui ne sont pas nécessairement des professionnels de la formation, ces derniers se réfèrent le plus souvent à leur expérience personnelle et professionnelle pour choisir la méthode pédagogique qui leur convient(hypothèse explicative n°80).
‘«Il est difficile d'élaborer des cahiers des charges de la formation sur la base des besoins en formation exprimés par les chefs des services de manière vague et imprécise. En conséquence, cela ne permet pas aux instructeurs de définir des objectifs pédagogiques clairs. Alors, ils se contentent d'enseigner les mêmes contenus avec les mêmes méthodes pédagogiques, quelle que soit la catégorie d'agents concernée par la formation».Ce diagnostic nous incite à formuler deux recommandations qui pourraient améliorer l'efficacité du système de formation dans les administrations publiques marocaines.
La première concerne l'adoption d'une méthode rigoureuse d'identification des besoins en formation que nous n'avons pas cessé de souligner au cours des développements qui ont précédé (hypothèses prescriptives n°29 et 81).
La seconde est relative à la formation de formateurs qu'il faut généraliser à l'ensemble de l'encadrement et tout particulièrement aux cadres chargés d'animer les actions de formation en interne (hypothèse prescriptive n°82).
Les phrases témoins citées dans ce paragraphe permettent de valider notre hypothèse descriptive n°78, nos hypothèses explicatives n°79 et 80, ainsi que nos hypothèses prescriptives n°29, 81 et 82.
La motivation des formés et leur implication, que nous allons développer dans le paragraphe qui suit, constituent d'autres facteurs qui conditionnent la réussite des actions de formation.
Michel Sonntag, "développer et intégrer la formation en entreprise", op cit, p.123.
Alain Meignant, "Manager la formation", op cit, p.251.
Serge Alecian et Dominique Foucher, "Guide du management dans le service public", op cit p.417.
Michel Sonntag, "développer et intégrer la formation en entreprise", op cit, p.126.
Ces notions d'objectif pédagogique et d'évolution des compétences sera approfondie dans la troisième partie de cette thèse, pp.358-363.
Le cahier des charges de la formation est un document qui décrit les résultats attendus de la formation, les critères qui permettent de veiller à la cohérence de son déroulement et les moyens qui seront mis en oeuvre pour assurer son déroulement.