6.3.2.5. Position des formés

les auteurs en management et les experts en formation sont quasiment unanimes⁷⁴¹ à considérer, d'une façon plus ou moins empirique, que parmi les ingrédients qui contribuent à la réussite de la formation figurent les projets des stagiaires, leur expérience professionnelle, leur rapport personnel aux connaissances, les stratégies mentales qu'ils adoptent, les enjeux que constitue la formation pour eux, et leur force de motivation.

En effet, dans la formation continue des organisations, la question centrale est celle du développement de la compétence professionnelle des stagiaires et non l'examen de passage en classe supérieure.

C'est la raison pour laquelle les degrés de satisfaction et d'implication des stagiaires dans leur formation se situent au centre des préoccupations des responsables de la formation.

Les informations recueillies lors du diagnostic socio-économique nous permettent de penser que la motivation et l'implication des bénéficiaires de la formation ne constituent pas des objectifs importants pour l'encadrement et les gestionnaires de la formation (hypothèse descriptive n°83).

En effet, selon les propos tenus, il semblerait que les avis des stagiaires ne sont sollicités qu'en aval du processus (évaluation à chaud) (hypothèse explicative n°84), dans la mesure où les démarches visant l'élaboration et la mise en oeuvre des plans de formation sont limitées à un espace de communication et de concertation réservé uniquement à la hiérarchie et aux responsables de la formation (hypothèse explicative n°85).

‘«Je ne sais pas si c'est notre hiérarchie ou l'administration centrale qui décide pour notre formation. En tout cas, on n'a jamais été associé à ce genre de décisions. Notre hiérarchie se contente de nous informer, le plus souvent en fin de journée, de notre désignation pour participer le lendemain à une formation que nous n'avons jamais sollicitée».
Cadre de maîtrise Assez souvent ’

Cette constatation renvoie à la dimension psychologique que nous avons développée précédemment parmi les fonctions et les enjeux de l'investissement-formation.

L'absence de démarches participatives, suscitant l'implication de tous les acteurs de la formation et particulièrement les apprenants, risque d'hypothéquer l'efficacité de tous les efforts déployés en matière de formation.

La recherche du renforcement de la motivation des apprenants pour la formation doit être un objectif prioritaire pour les responsables de la formation et l'encadrement (hypothèse prescriptive n°87).

pour générer la motivation, il faut donner un sens à la formation comme le souligne M. Sonntag : "‘Lorsque la formation ne s'inscrit pas dans une visée ou n'est pas soutenue par un projet susceptible de lui donner un sens, elle s'épuise en exercices fastidieux et peu féconds. Lorsque le plan de formation conjugue stratégie de l'entreprise et projet individuel, la situation devient idéale’"⁷⁴².

Au sein de l'administration publique marocaine, les agents ont du mal à percevoir le sens de la formation, dans la mesure où elle n'est prise en compte ni dans la gestion de leur carrière, ni dans leur promotion (hypothèse explicative n°86).

‘«Les séminaires organisés dans le cadre de la formation continue me permettent de casser la routine et de rencontrer les collègues des autres services. Autrement, je ne vois pas d'autres utilités à la formation dans la mesure où, même si elle est performante, elle n'a jamais eu d'effets sur le déroulement de ma carrière et ne m'a jamais permis de bénéficier d'une promotion. Par contre, je souhaiterais subir une formation diplômante, car seul un diplôme reconnu par l'Etat est pris en compte dans l'avancement dans le grade ou du moins donne la possibilité de participer à un concours».
c adre de maîtrise Souvent ’

Ces déclarations dénotent encore une fois, la nécessité d'assurer une bonne articulation entre la formation et la gestion des ressources humaines. La motivation des agents est la seule énergie capable de les pousser à s'impliquer activement dans les changements conduits par l'administration. Pour renforcer cette motivation, il devient donc indispensable de dépasser la gestion traditionnelle fondée sur l'ancienneté et de mettre en place un système de gestion des carrières et des promotions dont les critères fondamentaux seraient la compétence et le mérite (hypothèse prescriptive n°88).

‘Les phrases témoins que nous avons évoquées ci-dessus permettent de valider notre hypothèse descriptive n°83, nos hypothèses explicatives n°84 à 86, ainsi que nos hypothèses prescriptives n°34 et 87. En revanche, l'hypothèse prescriptive n°88 n'a pas été validée. Celle-ci recommande de tenir compte, dans les promotions et dans la gestion des carrières des agents, de leurs compétences et mérites. La mise en oeuvre de cette hypothèse suppose une modification du statut général de la fonction publique.’

Dans le paragraphe qui suit, nous traiterons de l'organisation et de la logistique de la formation qui constituent deux autres volets fondamentaux dans la réussite des actions de formation.