Troisième partie : VERS UN DISPOSITIF INNOVATEUR DE DEVELOPPEMENT ET DE PILOTAGE DES COMPETENCES : la formation intégrée

L’offre de formation traditionnelle, présentée généralement sous forme de catalogues, programmes ou plaquettes proposant une panoplie de stages, de thèmes ou procédés en vogue, constitue l’arbre qui cache la forêt du fait qu’elle occulte la véritable réflexion sur l’analyse des besoins réels de formation, étape préalable à l’élaboration des plans de formation.

‘Les formations proposées ne doivent plus être des produits présentés de façon plus ou moins séduisante, mais plutôt des services proposés en réponse aux préoccupations du terrain. Il faut que la formation parte de la réalité vécue habituellement par ses destinataires et soit totalement liée à leur vie professionnelle courante. Elle doit être intégrée aux objectifs de fonctionnement des unités et s’appuyer sur des événements et des situations constituant autant d’occasions de soutenir les efforts de changement : objectifs précis de développement, de ciblage commercial, de rentabilité, de productivité, de diversification, de qualité, de sécurité, d’amélioration des conditions de travail, d’intégration d’un nouvel outil informatique, etc.’

Par ailleurs, on assiste ces derniers temps, de manière foisonnante et éclatée, à un développement des pratiques de formation dont les formes et les appellations varient. Les innovations vont bon train avec leurs succès et leurs échecs.

Les dispositifs mis au point pour mettre en oeuvre ces nouvelles pratiques sont riches mais instables. La plupart de ces nouveaux dispositifs sont plus efficaces mais plus coûteux ⁷⁴⁶. Dans une ère de raréfaction des ressources et de compétitivité accrue, le coût devient un critère déterminant dans le choix des dispositifs de formation.

‘Les organisations ont tendance à rechercher les dispositifs de formation les plus efficaces et les moins coûteux.’

Ainsi, la formule suivante : " La conformité, dans les meilleurs délais au moindre coût " ⁷⁴⁷ , qui est de mise dans les approches classiques de la qualité des produits et des services, peut être transférée dans le domaine de la formation. Le critère du moindre coût doit être appliqué à la production et au développement des compétences.

Les dispositifs de formation qui permettent d'atteindre ces objectifs sont ceux qui sont décentralisés et centrés sur le formé et sur son apprentissage. "‘Les stratégies et les méthodes d’apprentissage ont connu une évolution qui trouve ses sources dans l’espoir de mieux répondre aux besoins, au regard de sa trajectoire sociale et professionnelle et, dans la volonté d’adapter les réponses, en terme d’action, aux potentiels et possibilités des personnes’"⁷⁴⁸.

‘La méthode de formation intégrée, mise au point par l'ISEOR⁷⁴⁹ et expérimentée dans diverses organisations privées et publiques, à but lucratif ou non, et appartenant à divers secteurs d'activités⁷⁵⁰, figure parmi les nouveaux dispositifs de formation qui répondent aux critères d'efficience et d'efficacité. Elle se caractérise, notamment, par l’individualisation des parcours, la prise en compte des rythmes d’apprentissage, l’implication de l’encadrement, et la minimisation des coûts.’

Pour rénover son système de formation, l'administration au sein de laquelle nous avons réalisé nos expérimentations a adopté la méthode de formation intégrée par. Les responsables de cette administration ont choisi cette méthode en raison de sa pertinence, son efficacité et son efficience.

La généralisation de cette méthode à l'ensemble des structures de cette administration a été précédée par des expériences pilotes qui ont permis de s'assurer de son adaptabilité à l'environnement de la fonction publique marocaine.

Dans cette partie, sera vérifiée notre hypothèse centrale minimale⁷⁵¹ que nous rappelons ci-après :

‘Les dispositifs de formation intégrée constituent un moyen à la fois efficace et efficient pour développer les compétences du personnel des administrations publiques marocaines.’

Parallèlement, cette partie sera pour nous l'occasion de s'assurer de la réalisation des objectifs de recherche visés dans le cadre de cette thèse ⁷⁵² , que nous rappelons également ci-dessous :

• vérification de l'opérationnalité et de l'adaptabilité au contexte de l'administration publique marocaine des outils du management socio-économique, notamment ceux utilisés dans la mise en oeuvre de la formation intégrée ;

• analyse du degré de pertinence de la méthode de formation intégrée, notamment de son efficacité et de son efficience ;

• contribution à la réflexion menée autour de la réforme de l'administration publique marocaine en proposant une démarche de développement des compétences qui s'appuie sur les instruments du management socio-économique.

Par ailleurs, les conclusions tirées des expérimentations menées sur le terrain nous permettrons de vérifier le caractère universel de la méthode de formation intégrée, élaborée et mise en oeuvre dans un environnement socioculturel différent du contexte marocain.

Cette partie est composée de trois chapitres dans lesquels sera développé le processus de mise en oeuvre de la méthode de formation intégrée comme suit :

• le chapitre 7 sera consacré à la définition de la formation intégrée et à la présentation des terrains d'expérimentation ;

• le chapitre 8 traitera de la démarche et des outils permettant de déterminer les besoins en formation ;

• le chapitre 9 développera les conditions de mise en oeuvre et d'évaluation des actions de formation intégrée.

Les développements théoriques seront appuyés par des témoignages concrets et des résultats issus des expérimentations menées sur le terrain.