7.2.4.1. Diagnostic socio-économique des compétences⁷⁸²

Le diagnostic socio-économique des compétences est réalisé au moyen de :

• La politique générale de l'organisation qui définit ses objectifs stratégiques. Ces derniers sont souvent déclinés en actions programmées dans les plans d'actions prioritaires (PAP). Effectivement ceux-ci permettent le recensement et la planification de l'ensemble des actions de développement à mettre en oeuvre dans le semestre au niveau de chaque service ou équipe de travail. En outre, la réalisation de ces actions permet d'atteindre les objectifs stratégiques de l'organisation et à la réduction de ses dysfonctionnements.

• La liste des dysfonctionnements recensés dans le diagnostic socio-économique. La formation doit permettre de sensibiliser le personnel à l'existence de ces dysfonctionnements et à leur effets négatifs sur la performance socio-économique de leur entreprise. En outre, elle doit pouvoir les former aux solutions à mettre en oeuvre pour les éviter ou du moins pour les réguler de la manière la plus efficiente possible.

• L'action de restructuration des emplois. La formation doit être conçue dans optique préventive et non défensive. De ce fait, elle doit permettre de faire acquérir progressivement au personnel les compétences nécessaires à une bonne occupation des nouveaux emplois.

• La grille de compétences ⁷⁸³ qui permet d'identifier pour chaque personne ses insuffisances en compétences sur les opérations actuelles ou futures de son service. En raison de la vision synoptique des compétences qu'elle donne, elle permet à l'encadrement d'opérer une analyse à un double niveau :

  • l'appréciation de la vulnérabilité⁷⁸⁴ du service sur chaque opération ;

  • l'évaluation du degré de polyvalence⁷⁸⁵ des personnels dans une optique de gestion de carrière.

‘Ainsi, les actions de formation intégrée sont alors utilisées comme un moyen de mise en oeuvre stratégique.’