8.3.2.1. Fonction de diagnostic stratégique

La grille de compétences est un outil d'aide au diagnostic stratégique des organisations aussi bien sous forme de grilles de compétences détaillées concernant chaque division et unité de l'organisation, que sous forme de macro-grilles de compétences élaborées à partir des différents métiers de l'organisation.

Le métier de chaque organisation exige d'elle la possession d'un portefeuille de compétences distinctives, afin de mieux maîtriser son environnement. e n effet, l'analyse des grilles de compétences d'une organisation, établies pour une période donnée, permet de déceler les compétences effectivement disponibles à cette même période et de les confronter aux compétences nécessaires, dictées par la stratégie de l'organisation et son environnement.

Par ailleurs, la grille de compétences oriente le diagnostic stratégique en lui permettant de localiser des zones de vulnérabilité des services ou des unités. Ce repérage des points de fragilité est rendu possible grâce à la mise en évidence, par la grille de compétences, des opérations non maîtrisées ou insuffisamment maîtrisées par les personnels de l'entité diagnostiquée.

H. Savall et V. Zardet⁸²⁴ proposent d'assigner à la grille de compétences trois rôles en matière de diagnostics et de réflexions stratégiques :

• un rôle de moteur d'impulsion de la stratégie : la grille de compétences est utilisée a priori dans la réflexion stratégique pour identifier les compétences et les savoir-faire disponibles qui pourraient constituer un atout stratégique pour l'organisation en termes de compétences distinctives. Dans ce cas, la grille de compétences permet à l'organisation d'agir sur son environnement externe par le biais de son potentiel humain interne ;

• un rôle de filtrage : la grille de compétences peut être utilisée pour départager les différents scénarios stratégiques établis sur la base des trois volets classiques de l'analyse stratégique (produits, marchés, technologie). Elle servira, notamment, à vérifier la faisabilité de chaque scénario compte tenu des compétences disponibles ou pouvant être acquises par un plan de formation, des recrutements externes, ou la sous-traitance auprès d'entreprises dotées de ces compétences. Sur un plan pratique, cela consiste à ajouter au niveau de la grille de compétences des colonnes d'opérations et de savoir-faire exigés par les nouvelles activités ou les nouveaux métiers puis en cotant les personnes listées en lignes sur chaque colonne. Cela permet de s'assurer si le portefeuille de compétences détenu est suffisant pour mettre en oeuvre avec succès le scénario stratégique envisagé. Un plan de formation élaboré sur la base des insuffisances en compétences constatées au niveau de la grille, permet d'évaluer le budget nécessaire pour hisser les ressources humaines au niveau souhaité. Ainsi, si les ressources financières estimées s'avèrent importantes, le scénario en question sera éliminé pour laisser la place à un autre scénario moins coûteux et réalisable du point de vue du potentiel des compétences humaines ;

• un rôle d'enrichissement du potentiel humain : la grille de compétences s'avère, dans le cadre d'une stratégie "produit-marché-technologie", un outil particulièrement adapté pour mettre en oeuvre à la fois des actions d'organisations innovantes et qualifiantes et des programmes de formation précis et pertinents⁸²⁵.

En plus de cette fonction conceptuelle, la grille de compétences a une fonction opérationnelle d'aide à la mise en oeuvre stratégique.