L a grille de compétences permet également de mesurer le degré d'adéquation formation-emploi chez les personnes composant le micro-espace étudié. En effet, l'appréciation du niveau de maîtrise de chaque personne sur les opérations effectuées dans l'unité étudiée permet à l'encadrement immédiat de mesurer les écarts entre les compétences réellement détenues et celles exigées et en conséquence de définir les besoins réels de formation. L'analyse de l'adéquation formation-emploi est valable aussi bien pour les emplois actuels que pour les emplois futurs.
La détermination des besoins en formation, ainsi réalisée, permet d'élaborer sur la même grille de compétences, un planning d'actions de formation interne830 destinées à combler les écarts actuels et futurs pouvant exister entre les exigences des postes et les compétences des personnels.
par ailleurs, l'articulation entre les plans d'actions prioritaires (PAP) et les grilles de compétences, mise en évidence dans le paragraphe précédent, permet d'assurer la cohérence entre les plans de formation et les actions stratégiques.
Ainsi, la grille de compétences a plusieurs fonctions qu'on peut résumer comme suit :
elle permet d'élaborer des plans de formation intégrée particulièrement adaptés à chaque personne et aux besoins évolutifs des unités ;
elle aide à construire les plans d'actions prioritaires (PAP) ;
elle constitue un élément du tableau de bord de pilotage des unités ;
elle affine l'analyse stratégique des organisations dans la mesure où elle aide à identifier les compétences distinctives et celles requises par les nouvelles stratégies envisagées.
Après avoir présenté ci-dessus les fonctions de la grille de compétences, nous analyserons, ci-après, son contenu.
Voir figures n°38 et n°39, pp. 364-365.