8.4.3.1. Notion de besoin en formation

Le besoin de formation est la pièce maîtresse dans tout processus d'ingénierie de formation. En effet, quand le besoin est convenablement identifié, il devient plus aisé de proposer des actions de formation adéquates qui vont permettre de le combler. C'est comme en médecine, quand le médecin arrive à localiser l'origine du mal et la nature de la maladie, il peut facilement prescrire un traitement efficace.

Avant de préciser la conception de l'analyse socio-économique du besoin en formation, nous procéderons à une revue de la littérature pour rapprocher les points de vue de quelques auteurs.

Pour Jacques Soyer, parler de besoin de formation est un abus de langage. Il estime que s'il est exact de dire que l'homme éprouve un besoin d'oxygène, un besoin d'eau, un besoin de nourriture ou de considération, etc., il n'éprouve pas un besoin en formation : "Il n'y a pas de besoin en formation, il n'y a que des problèmes à résoudre ou des objectifs à atteindre"⁸⁴¹. Ainsi, le responsable de formation ne recense pas des besoins, mais fait l'inventaire des problèmes à régler et des objectifs à atteindre.

Pour sa part, Alain Meignant, dans le cadre d'une définition qui se rapproche de celle de l'auteur précédent, estime que la formation n'est pas une fin en soi et que le besoin en formation ne peut pas être identifié indépendamment de son contexte. A cet effet, il définit le besoin en formation comme étant "la résultante d'un processus associant les différents acteurs concernés et traduisant un accord entre eux sur des manques à combler par le moyen de la formation"⁸⁴². Cette définition a l'avantage de mettre en avant, d'une part, la dimension sociale du besoin traduisant un compromis entre des acteurs, et, d'autre part, sa dimension opérationnelle autour d'un manque à combler par la formation.

Pour Guy Le Boterf, les besoins en formation sont constitués "‘par l'écart existant entre un profil professionnel requis et un profil réel. Un tel écart peut se révéler à l'occasion de plusieurs situations : mise en oeuvre d'un projet, résolution de dysfonctionnements, adaptation à l'évolution des métiers et des emplois, confrontation à des changements de la culture d'entreprise’"⁸⁴³. cette définition est pertinente dans la mesure où elle détermine le besoin de formation au moyen d'une confrontation des exigences professionnelles des situations de travail avec les profils disponibles. Cependant, elle rejoint le point de vue des deux auteurs précédents en terme de manque à combler.

L. Bélanger, C. Benabou, J-L. Bergeron, R. Foucher et A. Petit lient le besoin de formation à un problème de performance de l'organisation nécessitant d'entreprendre un diagnostic général : "‘La demande de formation peut parfois être vague et le formateur est alors appelé à établir un diagnostic général dépassant celui des besoins en formation. Ce n'est qu'au cours de ce diagnostic qu'il peut isoler les besoins en formation causant entièrement ou partiellement un problème de performance à l'organisation, à un service ou à un groupe d'employés particulier’"⁸⁴⁴. Pour combler les besoins en formation, ces auteurs préconisent d'agir sur les compétences et les comportements des individus en vue d'assurer une meilleure adéquation avec les postes de travail : "‘le besoin en formation suppose la recherche des compétences nécessaires à l’individu pour accomplir son travail; il est donc nécessaire de connaître les exigences de son poste et surtout les comportements observables attendus de lui sur le plan des connaissances, des habiletés et des attitudes. Le besoin en formation peut être décrit comme l’écart entre les comportements attendus pour réaliser efficacement une tâche donnée et les comportements effectivement constatés’"⁸⁴⁵.

toutes les définitions citées ci-dessus se rapprochent entre elles dans la mesure où elles placent le besoin en formation au centre des situations professionnelles et mettent l'accent sur la notion d'écart, entre les exigences des emplois et les compétences disponibles, à combler par la formation.

La définition du besoin en formation que nous allons adopter au cours de cette thèse verse dans le même sens que celles des auteurs précités. Ainsi, nous considérons le besoin en formation comme :

un écart constaté chez une personne ou un groupe de personnes entre une situation de maîtrise parfaite, actuelle ou future, d'une opération aussi bien sur le plan théorique que pratique et la situation réelle de son exécution. Cet écart est décelé au moyen d'un diagnostic de compétences, appuyé par l'élaboration de grilles de compétences. Le besoin en formation réduit la polyvalence des personnels et accentue la vulnérabilité des services. Il peut être individuel ou collectif.

Le besoin en formation étant défini, nous allons maintenant présenter le processus de détermination des besoins en formation tel qu'il est prévu par la démarche de formation intégrée. Nous étayerons nos propos par des cas concrets, issus des expérimentations menées sur le terrain. En parallèle, nous évoquerons les difficultés éventuelles rencontrées ainsi que les solutions adoptées pour les surmonter.

La méthode de détermination des besoins en formation des structures et des personnels, préconisée par les dispositifs de formation intégrée prévoit quatre étapes consistant à établir :

• la grille de compétences ;

• la grille de formation intégrée par unité opératoire programmable ;

• la grille de formation intégrée par opération ;

• la liste des besoins réels de formation.

Dans la section précédente, nous avons traité la première étape concernant l'établissement de la grille de compétences. Nous présenterons dans les développements qui vont suivre les trois autres étapes.