Chapitre 9 : Elaboration, MISE EN OEUVRE ET EVALUATION DES PLANS DE FORMATION INTEGREE

Compte tenu des résultats satisfaisants obtenus dans le cadre de l’expérience pilote, la direction générale a décidé de généraliser la méthode de formation intégrée à l’ensemble des structures de l’administration.

Comme nous l’avons signalé dans le chapitre précédent, les diagnostics des compétences menés au sein de notre terrain d'expérimentation ont permis de déceler trois types de besoins en formation : des besoins individuels, des besoins collectifs à caractère régional et des besoins collectifs à caractère national.

L’identification de ces trois types de besoin nous a incité à proposer une politique de formation s’inspirant des principes et des outils de la formation intégrée⁸⁴⁹. Cette politique permet, d’une part, de satisfaire ces trois types de besoins d’une manière efficace, et, d’autre part, de répondre à l’objectif de l’administration visant à régionaliser et à décentraliser la formation. Ainsi, les trois plans de formation suivants ont été mis en place :

• des plans de formation interne dont l’objectif est de combler les besoins individuels ;

• des plans régionaux de formation pour satisfaire les besoins collectifs à caractère régional ;

• un plan national de formation qui a pour finalité de combler les besoins collectifs à caractère national et ceux des personnels de l’administration centrale.

Ces plans de formation sont construits d'une manière articulée et synchronisée permettant la complémentarité et la continuité des actions de formation. Par ailleurs, avant d'élaborer et de mettre en oeuvre ces différents plans de formation, des objectifs d'évolution de compétences ont été définis aussi bien pour les individus que pour les groupes d'individus.

Pour mesurer les performances socio-économiques obtenues à l’issue de la mise en oeuvre des actions de formation intégrées, nous avons utilisé les trois niveaux d’évaluation suivants préconisés par l’analyse socio-économique à l'issue de la mise en oeuvre des projets de conduite de changement⁸⁵⁰ :

• une analyse de l’amélioration de l’adéquation formation-emploi au moyen de l’établissement de nouvelles grilles de compétences ;

• une appréciation du niveau de satisfaction des acteurs concernés au moyen d’entretiens qualitatifs ;

• une évaluation financière de la diminution des coûts cachés et des gains qui en résultent.

Ainsi, nous présenterons dans ce dernier chapitre la manière dont sont :

• définis les objectifs d'évolution des compétences ;

• élaborés les différents plans de formation interne, régionaux et national ;

• organisées les évaluations des plans de formation.

des exemples réels issus du terrain seront développés au fur et à mesure pour illustrer concrètement la manière dont ces différentes phases ont été accomplies ainsi que les difficultés rencontrées.

Enfin, nous tirerons des conclusions concernant, d'une part, la pertinence de la méthode de formation intégrée, et, d'autre part, son adaptabilité par rapport à l'environnement spécifique de l'administration publique marocaine.

Ces conclusions permettront de vérifier notre hypothèse centrale minimale et de s'assurer du degré de réalisation des objectifs assignés à cette recherche.