9.1.1.1. Définitions classiques des objectifs de formation

Il existe une grande confusion dans les termes utilisés pour définir et classer les objectifs de formation. Nous présenterons trois conceptions très répandues : celles de Mager⁸⁵², de Guibert⁸⁵³ et de Hameline⁸⁵⁴.

La conception des objectifs proposée par Mager est très populaire, notamment, en Amérique du Nord. Mager distingue les finalités, les buts, les objectifs généraux et les objectifs spécifiques. Ces derniers doivent être opérationnels et définis selon des règles strictes précisant le comportement à observer et les conditions d'observation.

Guibert propose une classification un peu différente en termes de finalités, d'objectifs institutionnels, d'objectifs intermédiaires et d'objectifs spécifiques. Les objectifs institutionnels sont ceux d'un cycle de formation, les objectifs intermédiaires correspondent à une séquence d'apprentissage (un semestre, une année, un module, etc.), et les objectifs spécifiques sont ceux définis pour une action de formation, une leçon, un cours, etc.

hameline reprend les conceptions précitées et fournit des définitions très précises :

• une finalité est une affirmation de principe à travers laquelle une société (ou un groupe social) identifie et véhicule ses valeurs. Elle fournit des lignes directrices à un système de formation ;

• un but est un énoncé définissant de manière générale les intentions poursuivies par une institution, une organisation, etc., à travers un programme ou une action déterminés de formation ;

• un objectif général est un énoncé d'intention pédagogique décrivant en termes de capacités de l'apprenant l'un des résultats escomptés d'une séquence d'apprentissage ;

• un objectif spécifique est issu de la démultiplication d'un objectif général en énoncés visant à satisfaire quatre exigences opérationnelles :

  • décrire de façon univoque le contenu de l'intention pédagogique ;

  • décrire une activité de l'apprenant identifiable par un comportement observable ;

  • mentionner les conditions dans lesquelles le comportement souhaité doit se manifester ;

  • indiquer à quel niveau doit se situer l'activité terminale de l'apprenant et quels critères serviront à évaluer le résultat.

On remarquera que les deux derniers types d'objectifs sont explicitement centrés sur l'apprenant et que le dernier prépare l'évaluation.

La panoplie d’objectifs, présentée ci-dessus, vise surtout à évaluer l’efficacité des transmissions des savoirs, dans le cadre des processus d’apprentissage, sans décrire concrètement la manière dont seront mis en oeuvre les acquis de la formation.

En effet, la préoccupation majeure des dirigeants est de s’assurer de l’efficacité des processus de formation mis en place. Or, cette efficacité ne peut être appréciée que par le degré de mise en oeuvre effective des acquis de la formation dans des situations concrètes de travail.

• C’est la raison pour laquelle l’analyse socio-économique considère que l’objectif fondamental, permettant de s’assurer de l’efficacité des actions de formation, est celui de la mise en oeuvre effective des compétences. Aussi, y a-t-il lieu de définir, pour chaque besoin en formation, durant la période choisie, un objectif d’évolution des compétences.