9.2.3. Mise en oeuvre des compétences

En formation intégrée, l’acquisition des connaissances doit se traduire par une mise en pratique immédiate et durable. Pour ce faire, le chef immédiat doit donner aux personnes concernées, dans le cadre de situations réelles de travail, la possibilité d’appliquer les acquis de la formation d'une manière durable ou du moins occasionnelle.

La mise en oeuvre des compétences suppose l'établissement, dans le cadre des plans de formation interne, de plannings permettant aux personnes concernées par la formation d'effectuer des roulements sur les postes de travail comportant les opérations sur lesquelles ces personnes ont besoin d'être formées. Ces roulements doivent constituer pour les personnes à former des occasions de prendre en charge personnellement l'exécution complète des dites opérations avec l'assistance d'un formateur choisi parmi l'encadrement le plus proche et sous la responsabilité directe de la hiérarchie immédiate.

Il convient de rappeler à ce niveau que les manuels de formation et les fiches techniques préparés par les formateurs et les personnels d’encadrement constituent le support pédagogique principal permettant aux agents en formation d'acquérir une certaine autonomie dans la mise en oeuvre de leurs compétences.

L'idée d'effectuer des roulements sur les postes de travail a été fortement appréciée aussi bien par l'encadrement que par les agents de l'administration "A". En effet, ils étaient conscients de l'efficacité de la méthode pour atténuer la vulnérabilité des services et développer la polyvalence des agents, d'autant plus que la mise en place de cette démarche répond parfaitement aux objectifs de la politique de redéploiement et de mobilité décidée par cette administration.

Néanmoins, lors de l’élaboration et de la mise en oeuvre des plans de formation interne, nous nous sommes heurtés à quelques difficultés dues, notamment, à la mobilité excessive du personnel au niveau de certaines structures. En effet, dans le micro-espace où nous avons réalisé l’expérience pilote, il a été institué un système de mobilité qui touche, au bout d’une année, l’ensemble du personnel. Ainsi, l’ancienneté des personnels ne dépasse pas une année dans le même service et dans le même poste de travail. Cela a créé au départ chez l’encadrement immédiat une certaine réticence pour mettre en place un programme de formation interne, dans la mesure où il savait pertinemment qu’une partie de ses collaborateurs serait mutée sous peu.

Nous avons pu surmonter cette difficulté en exposant au responsable de cette structure les effets négatifs de ce roulement rapide sur l’efficacité professionnelle des agents. L’allongement du délai de la mobilité qui a été consenti a permis de réaliser des formations internes.

Par ailleurs, nous tenons à noter que cette difficulté n’incombe pas à la méthode de formation intégrée. Elle est due au système d’organisation du travail en vigueur qui n’est pas propre aux administrations publiques marocaines.

Après avoir réalisé les premiers plans de formation interne, notamment dans le cadre des expériences pilotes, nous avons procédé à une évaluation pour déterminer le niveau de réalisation des objectifs que nous nous sommes assignés.