La satisfaction des différents types de besoin de formation, identifiés chez les agents de l'administration "A", a été rendue possible grâce à l'élaboration et à la mise en oeuvre de trois types de plans de formation :
des plans de formation interne permettant de combler les besoins individuels des agents. Ces plans sont élaborés sur les grilles de compétences ayant servi à l'identification de ces besoins. Les actions de formation prévues dans ces plans sont réalisées sur les lieux de travail, sous l'encadrement direct de la hiérarchie, au moyen d'un roulement sur les postes de travail comportant les opérations sur lesquelles les agents ont besoin d'être formés.
des plans régionaux de formation visant à satisfaire les besoins de formation collectifs à caractère régional. Ainsi, sept plans régionaux, à raison d'un plan par direction régionale, ont vu le jour. Les actions de formation retenues dans ces plans sont mises en oeuvre dans les espaces pédagogiques relevant des différentes directions régionales et sont animées par les formateurs régionaux formés à cette fin.
un plan national de formation dont la finalité est de répondre aux besoins de formation collectifs à caractère national, aux besoins des personnels de l'administration centrale et à ceux découlant des thèmes ayant un caractère stratégique pour l'administration. Les actions de formation arrêtées dans ce plan sont mises en oeuvre au sein du centre de formation et leur animation est assurée par les formateurs permanents de ce centre et par des formateurs vacataires internes et externes.
Pour satisfaire les besoins en formation collectifs à caractère national, le plan national de formation assure la formation des formateurs régionaux sur les thèmes qui découlent de ces besoins. En outre, une articulation adéquate et une programmation synchronisée entre les trois types de plans de formation deviennent indispensables en vue d'assurer des conditions favorables à la mise en oeuvre effective des compétences.
A ce titre, la responsabilité de la hiérarchie immédiate est importante dans la mesure où non seulement elle est tenue d'assurer l'encadrement des formés lors de la mise oeuvre de leurs compétences, mais aussi de leur préparer les manuels de formation qui constituent un support pédagogique fondamental.
L'efficacité des actions de formation réalisées est mesurée au moyen de l'amélioration de l'adéquation "formation-emploi", de la satisfaction des acteurs concernés et d'une évaluation financière de diminution des coûts cachés.
L'amélioration de l'adéquation "formation-emploi" est évaluée au moyen d'indicateurs de polyvalence et de vulnérabilité mis au point. Quelques mois après la réalisation de la formation, de nouvelles grilles de compétences sont établies en vue d'attribuer de nouvelles cotations aux agents. Ces dernières permettent de calculer de nouveaux indicateurs de polyvalence et de vulnérabilité et de les comparer à ceux déterminés avant la formation. Cette comparaison donne la possibilité à l'encadrement d'apprécier le degré d'amélioration de la polyvalence des agents et de la vulnérabilité des services et par conséquent, de mesurer le degré d'atténuation des écarts existant entre les exigences des emplois et les compétences des agents qui les occupent.
Les expérimentations menées au sein de certaines structures de l'administration "A" ont donné des résultats satisfaisants dans la mesure où cette adéquation a été nettement améliorée.
Parallèlement, les entretiens qualitatifs menés auprès des bénéficiaires de la formation, de leur hiérarchie et des formateurs qui les ont encadrés, ont permis de relever leur satisfaction par rapport au degré :
d’assimilation des aspects théoriques et pratiques dispensés lors de la formation ;
de mise en oeuvre des compétences dans les situations réelles de travail ;
d’atténuation des dysfonctionnements engendrés aussi bien par une insuffisance de compétences que par les autres dysfonctionnements qui amputent l'efficacité des actions de formation.
L'évaluation financière a porté sur :
la diminution des coûts cachés engendrés par les dysfonctionnements majeurs ;
les gains obtenus après la réalisation des actions de formation intégrée.
La première évaluation a permis de constater que les coûts cachés ont diminué de près de 3,69%, alors que la balance économique établie dans le cadre de la deuxième évaluation a dégagé un gain net représentant environ 5,41% de la masse salariale de l'administration"A".
Ces évaluations ont permis mettre en évidence les effets positifs de la méthode de formation intégrée ainsi que sa pertinence, son efficacité et son efficience.
Elles ont permis par la même occasion de confirmer notre hypothèse minimale 881 ainsi que notre hypothèse descriptive n°104, notre hypothèse explicative n°106, ainsi que nos hypothèses prescriptives n°60, 108, 109 et 110 882 .
Ces évaluations permettent également de détecter de nouveaux besoins en formation qui seront satisfaits par le biais de nouveaux plans de formation.
L'ensemble de ces résultats positifs a incité l'administration "A" à forger sa politique de formation continue autour de la méthode de formation intégrée et de généraliser cette dernière à l'ensemble de ses structures.
Cf. Supra, p.5.
Cf. Infra, annexe 1, "Corps d'hypothèses", pp.442-453.