conclusion generale

L'administration publique marocaine est tenue de relever un certain nombre de défis d'ordre économique, technologique, socioculturel et juridique. Pour ce faire, elle a besoin de s'appuyer sur des hommes et des femmes compétents et motivés.

Pour améliorer l'efficacité professionnelle de ses personnels, l'administration doit d'abord connaître et caractériser leurs compétences. Un travail est à entreprendre pour mettre en évidence leurs configurations, leurs points forts et leurs points de fragilité, les interfaces pouvant exister entre les compétences et les performances auxquelles elles donnent lieu.

Mais, au-delà de cet effort de connaissance s'impose la nécessité de gérer les compétences. Comment les entretenir, les développer et les répartir ? C'est un défi majeur pour la formation, encore perçue par certaines administrations comme une dépense et non comme un investissement.

Aujourd'hui, la formation fait partie des investissements immatériels que l'administration doit privilégier pour développer son potentiel humain et, par conséquent, améliorer ses performances globales.

Parmi les méthodes qui permettent de hisser la formation au rang des investissements immatériels, la formation intégrée, mise au point par les chercheurs de l’Institut de Socio-Economie des Entreprises et des Organsations "ISEOR", se veut efficace, peu onéreuse et universelle. Elle permet, notamment, d’améliorer l’adéquation entre les formations des individus et les postes de travail actuels et futurs.

Les travaux de cette recherche ont consisté essentiellement à appliquer cette méthode au cas d'une administration publique marocaine. Dans la mesure où cette méthode a été créée et mise en oeuvre dans un environnement différent de celui des administrations publiques marocaines, nous avons pris, au préalable, le soin de l'expérimenter avant de proposer sa généralisation.

Avant d'entamer les expérimentations induites par ce travail de recherche, nous avons été amenés à trancher tout d'abord sur une question de fond concernant la frontière artificielle tracée entre le management des organisations publiques et celui des entreprises privées. A ce titre, certains auteurs pensent que les organisations publiques, dont les administrations font partie, présentent des spécificités qui appellent un management particulier : le management public. En d'autres termes, tout ce qui est bon pour l'entreprise privée ne l'est pas systématiquement pour l'organisation publique.

Or, comme notre travail de recherche consiste à tester, au sein d'une administration publique, une méthode et des outils qui se veulent universels, mais qui ont vu leur application initiale dans l'entreprise privée, nous avons tenu à démystifier cette frontière simulée entre les managements public et privé.

Pour nous, le management est unique et tout ce qui est applicable à l'entreprise privée l'est tout aussi bien à l'organisation publique.

Pour les besoins de cette thèse, nous avons procédé à la délimitation de sa problématique et à la définition d'une hypothèse centrale et d'un corps d'hypothèses ⁸⁸⁶ descriptives, explicatives et prescriptives qui ont orienté son fil conducteur lors de la mise en oeuvre de ses différentes phases. Aussi, au fur et à mesure que nous avons progressé dans le développement de la recherche, avons-nous soumis ces hypothèses à l'expérimentation sur les terrains d'intervention.

Dans le cadre de cette conclusion, nous voudrions présenter une synthèse des différentes conclusions auxquelles nous sommes parvenus en ce qui concerne :

• le degré de validation de ces hypothèses ;

• les apports et les limites de ce travail ;

• les pistes qui peuvent être exploitées pour entreprendre des recherches complémentaires à celle-ci.