DEGRE DE VALIDATION DU CORPS D'HYPOTHESES

Les expérimentations menées sur le terrain ont permis de constater que la majorité de nos hypothèses ont été vérifiées à l'exception de quelques unes qui ont été validées partiellement ou non testées.

En effet, quoique le bien fondé de certaines hypothèses était parfaitement partagé par la quasi-totalité des acteurs, sa vérification concrète sur le terrain n'a pu être réalisée soit par faute de temps soit par l'indisponibilité de données quantifiées permettant sa validation. En raison de l'avis partagé des acteurs concernés au sujet du bien fondé de ces hypothèses, nous les avons considérée comme étant partiellement validées.

En revanche, d'autres hypothèses n'ont pu être testées sur le terrain le plus souvent pour des raisons d'ordre juridiques ou institutionnelles telles que la modification d'une loi, du statut, du management, de l'organigramme, etc.

Pour simplifier, nous avons essayé de présenter dans la figure n°46 ci-après les hypothèses qui ont été validées partiellement ou non testées. Nous tenterons d'expliquer par la suite les raisons qui ont fait que ces hypothèses ont été partiellement vérifiées ou non vérifiées. Il va sans dire que les hypothèses qui ne réapparaîtront pas dans cette figure sont considérées par nous comme étant totalement validées à la suite de notre recherche sur le terrain.

Figure n°46 : Degré de validation du corps d'hypothèses
N° de l'hypo-thèse Type d'hypothèse Contenu de l'hypothèse Validée partiellement Non testée
15 Explicative Absence d'une volonté politique de la part des dirigeants visant à valoriser la formation et à en faire un levier stratégique au service du développement de leur administration. X
20 Prescriptive Articuler davantage, mais de manière souple, la formation à la carrière des fonctionnaires" . X
21 Prescriptive Concevoir la formation continue comme un des leviers majeurs de la GPRH, permettant de réduire les écarts entre les compétences réelles des agents et les compétences requises. X
38 Prescriptive Instaurer un management contractualisé incluant la formation des collaborateurs dans les responsabilités de l'encadrement immédiat. X
73 Prescriptive Mettre en place des contrats d'activités dans lesquels les formateurs occasionnels internes s'engageraient, avec l'approbation écrite de leur supérieur hiérarchique, à assurer le volume horaire de formation convenu. X
74 Prescriptive Une évaluation écrite de la prestation pédagogique des formateurs occasionnels internes devra être réalisée et adressée par le service de la formation à leur supérieur hiérarchique pour qu'il en tienne compte dans l'évaluation de leurs performances globales. X
87 Prescriptive Nécessité de dépasser la gestion traditionnelle fondée sur l'ancienneté et, de mettre en place un système de gestion des carrières et des promotions, dont les critères fondamentaux seraient la compétence et le mérite. X
99 Descriptive Les coûts de formation sont souvent élevés sans réelle adéquation avec les résultats obtenus. X
100 Explicative Les fonctionnaires pensent que la formation coûte chère et qu'elle est peu efficace. X
105 Descriptive la mise en place des outils du management socio-économique peut contribuer à améliorer les dispositifs de formation X
107 Explicative Le PAP et le CAPN renforcent la mise en oeuvre stratégique dans la mesure où ils obligent les responsables et l'encadrement immédiat à définir des objectifs de performance. X
111 Prescriptive L'adoption des CAPN pourra contribuer à responsabiliser l'encadrement et à l'engager dans la réalisation d'objectifs de performances en matière de formation. X

Nous considérons que parmi nos hypothèses explicatives relatives au cadre stratégique de la formation, l'hypothèse explicative n°15 tendant à confirmer qu'il y a "‘absence d'une volonté politique de la part des dirigeants visant à valoriser la formation et à en faire un levier stratégique au service du développement de leur administration’", n'a pas été totalement justifiée dans la mesure où le discours officiel véhiculé par les instances gouvernementales dénote leur volonté d’innover le système de formation des administrations publiques. Néanmoins, ces déclarations ne sont pas traduites dans le management des administrations par des actions concrètes, à l'exception de quelques administrations dont fait partie l'administration au sein de laquelle nous avons mené nos recherches. En effet, cette dernière a mis au point une politique de formation continue s'inspirant des principes et des outils de la formation intégrée.

Dans le même ordre d'idée, les hypothèses prescriptives n°20 et 21, recommandant respectivement ‘"d'articuler davantage, mais de manière souple, la formation à la carrière des fonctionnaires" et de "concevoir la formation continue comme un des leviers majeurs de la gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH), permettant de réduire les écarts entre les compétences réelles des agents et les compétences requises’", quoiqu'elles soient partagées par certains responsables, n'ont pas encore trouvé une application effective sur le terrain. En effet, leur application nécessite des une modification du statut de la fonction publique.

En ce qui concerne la proposition "‘d'instaurer un management contractualisé, incluant la formation des collaborateurs dans les responsabilités de l'encadrement immédiat’" (hypothèse prescriptive n°38), les responsables sont conscients de l'apport de ce type de management, mais ils pensent qu'il doit s'intégrer dans une stratégie globale de décentralisation.

Dans le même sens, les hypothèses prescriptives n°73 et 74, suggérant d’instaurer des contrats d'activités pour les formateurs occasionnels internes et de tenir compte de leurs prestations pédagogiques dans l'évaluation de leurs performances globales, n’ont pu être vérifiées en l’absence d’un management individualisé et contractualisé.

De même, bien que l’hypothèse prescriptive n° 87, recommandant de prendre en considération les compétences et le mérite dans les promotions et la gestion des carrières des agents, ait été approuvée par les acteurs du terrain, elle n’a pas été testée dans la mesure où son application suppose également une modification du statut général de la fonction publique.

Nous estimons aussi que, faute d’éléments chiffrés, les hypothèses explicatives n°99 et 100, concernant les coûts de formation, ont été validées partiellement. Notre position s'explique par le fait que les acteurs étaient d’avis à considérer que ces coûts étaient élevés sans pouvoir appuyer leurs propos par des données quantitatives et financières.

Enfin, l’hypothèse descriptive n°105, l’hypothèse explicative n°107 et l’hypothèse prescriptive n°111, relatives à la mise en place des outils du management socio-économique, tels que les plans d'actions prioritaires (PAP) et les contrats d'activités périodiquement négociables (CAPN), n’ont pas été testées, dans la mesure où elles supposent la transformation globale du management appliqué dans les terrains d'expérimentation.