PERSPECTIVES DE CONTINUATION DE LA RECHERCHE

Au Maroc, le ministère de la fonction publique et de la réforme administrative a engagé une réflexion sur la rénovation du mode d'évaluation des performances des fonctionnaires. L'objectif recherché est de mettre en place un système d'appréciation des personnels basé sur des critères objectifs et tenant compte des résultats obtenus par chaque fonctionnaire. A ce titre, nous estimons que les outils du management socio-économique peuvent aider ce ministère à concrétiser ses fins. La mise en place et la généralisation de la pratique des plans d'actions prioritaires (PAP), des contrats d'activités périodiquement négociables (CAPN) et des tableaux de bord de pilotage, au sein de l'administration publique marocaine, peuvent constituer autant de pistes de recherche de nature à enrichir et à compléter les travaux de cette thèse.

Dans la mesure où ce département ministériel envisage d'instaurer des entretiens annuels visant à détecter les performances réalisées par les agents ainsi que leurs besoins en formation, il serait intéressant de mener une recherche permettant de vérifier dans quelle mesure la méthode d'entretien, mise au point par les chercheurs de l'Institut Socio-Economie des Entreprises et des Organisations "ISEOR" pour détecter les dysfonctionnements, peut contribuer à identifier aussi bien les performances que les besoins de formation des agents.

Une autre piste peut être suivie, celle consistant à exploiter les grilles de compétences pour, d'une part, piloter les compétences et les performances, et, d'autre part, détecter le potentiel des agents et des services.

Activité

: C'est un ensemble d'opérations dirigées vers un but déterminé, correspondant à plusieurs tâches à exécuter dans une situation de travail.

Adéquation formation-emploi

: C'est le rapport de convenance existant entre les contenus des emplois d'une organisation et les compétences détenues par les personnes qui occupent ces emplois.

Analyse documentaire

: Méthode de recueil des données consistant à recueillir les informations permettant d’identifier les dysfonctionnements relevés dans les différents documents utilisés par l’organisation (notes d’orientations générales, comptes rendus de réunions, rapports d’audit, documents comptables et financiers, etc.).

Avis d’expert

: C'est un document élaboré par les intervenants-chercheurs, dans lequel ils synthétisent les dysfonctionnements majeurs et leurs causes, hiérarchisées selon leur degré d’impact sur les dysfonctionnements.

Besoin en formation

: C'est l'écart constaté chez une personne ou un groupe de personnes entre une situation de maîtrise parfaite, actuelle ou future, d'une opération aussi bien sur le plan théorique que pratique et la situation réelle de son exécution. Cet écart est décelé au moyen d'un diagnostic de compétences, appuyé par l'élaboration de grilles de compétences. Le besoin en formation réduit la polyvalence des personnels et accentue la vulnérabilité des services. Il peut être individuel ou collectif.

Besoins de formation collectifs à caractère national

: Besoins de formation concernant un ou plusieurs groupes de personnes, mais relevant de plusieurs directions régionales.

Besoins de formation collectifs à caractère régional :

Besoins de formation concernant des groupes d'agents appartenant au même service et / ou à plusieurs services distincts, mais relevant de la même direction régionale.

Besoins individuels de formation

: Ce sont les besoins de formation spécifiques aux personnels affectés au sein des services ou des unités étudiées.

Communication-coordination-concertation

: articulation opérationnelle et fonctionnelle entre les individus pour la réalisation de leurs activités, échanges d'informations.

Compétence individuelle

: Est constituée de la capacité combinatoire d'un individu lui permettant de mobiliser dans des situations réelles de travail des savoirs théoriques, juridiques, procéduraux, expérientiels, sociaux et cognitifs pour résoudre d'une manière pratique et optimale un problème professionnel.

Compétence collective

: C'est la capacité du management d'une organisation à mobiliser l'ensemble de ses compétences individuelles pour produire un résultat collectif durable.

Conditions de travail

: Conditions physiques et de relations de travail.

Contrat d'activité périodiquement négociable (CAPN)

: C'est un contrat négocié entre chaque membre de l'organisation et son supérieur hiérarchique direct, formalisant les objectifs prioritaires et les moyens mis à sa disposition.

Coûts-performances cachés

: Les coûts cachés sont constitués des dépenses engendrées aussi bien par les dysfonctionnements que subissent les organisations que par les régulations engagées pour les corriger. Ils sont appelés coûts cachés dans la mesure où ils ne sont pas pris en considération dans les comptabilités usuelles. Le concept "coûts cachés" doit être perçu comme l'abréviation de l'expression "coûts–performances cachés", en ce sens que toute réduction de performance est un coût et que toute réduction de coût est une performance.

Culture

: C'est l'ensemble des valeurs et des idéaux, acquis et transmis dans l'environnement social des individus et qui conditionnent leurs comportements réciproques, notamment lorsqu'ils appartiennent à un même système.

Culture d’entreprise

: C'est un processus dynamique comportant un modèle d'hypothèses fondamentales adoptées par les membres d'une organisation pour résoudre les problèmes d'adaptation aux environnements interne et externe. Ce modèle est suffisamment éprouvé pour être considéré comme valide et par conséquent être à même d'être enseigné aux nouveaux membres comme la manière correcte de percevoir, penser et ressentir en relation avec ces problèmes.

Délégation

: C'est l'acte par lequel le titulaire d'une tâche ou le détenteur d'un pouvoir (le délégant) confie à une autre personne (le délégataire) cette tâche ou ce pouvoir.

Diagnostic des compétences

: Il vise à repérer les points de fragilité au niveau de la polyvalence des agents et de la vulnérabilité des structures et de mesurer le degré d'adéquation formation-emploi.

Diagnostic socio-économique

: C'est est une phase d’écoute de tous les acteurs impliqués en vue de recenser les dysfonctionnements subis par le micro-espace étudié.

Dysfonctionnements

: Ils sont le produit d'interaction entre les structures d'une organisation et les comportements des acteurs internes et externes. Ils sont qualifiés par les acteurs comme des écarts par rapport à l'orthofonctionnement qui représente le fonctionnement souhaité.

Effet-miroirs

: C'est une forme de restitution orale des informations recueillies auprès d'un groupe représentatif des membres de l'espace diagnostiqué.

Efficacité

: Ecart entre le résultat obtenu et l'objectif fixé préalablement.

Efficience

: Mise en relation des résultats ou produits obtenus (performance) et des moyens mis en oeuvre (coûts).

Emploi

: C'est une unité élémentaire de l’organisation regroupant un ensemble de tâches et de responsabilités qui requièrent des compétences.

Emploi-type

: C'est un regroupement de situations de travail dont les caractéristiques sont suffisamment communes pour pouvoir être occupées par un même individu.

Entité

: C'est un espace géographique regroupant un ensemble de responsables hiérarchiques placés sous l'autorité d'une même personne.

Fonction publique

: Est composée de l'ensemble des personnes physiques et morales constituant l'administration de l'Etat et dont la mission est de produire les services publics.

Formation

: C'est un processus fondé sur une ingénierie visant à adapter les compétences individuelles d'une organisation aux besoins de ses objectifs opérationnels et stratégiques.

Formation intégrée

: Toute formation assurée sur les lieux de travail par l'encadrement le plus proche des collaborateurs et qui vise, d'une part, à assurer l'adéquation des formations aux emplois, et, d'autre part, à satisfaire les besoins actuels et futurs des personnels et de l'organisation.

Formation interne

: C'est une formation assurée par les compétences internes de l'organisation.

Gestion du temps

: Méthodes d'organisation du temps de travail individuel et collectif, répartition du temps de l'individu entre ses grandes activités (préparation - exécution - contrôle, prévention - régulation, fonctionnement - développement...).

Gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH)

: C'est un processus traduisant la capacité d'une organisation à considérer les ressources humaines comme un levier stratégique fondamental de son développement. Elle vise à prévenir les écarts qui pourraient survenir entre les besoins à terme et l'évolution naturelle des ressources humaines au moyen de :

• l'anticipation des évolutions économiques, technologiques et organisationnelles de ses environnements interne et externe ;

• l'analyse de leurs conséquences qualitatives et quantitatives sur ses emplois.

Grille d'auto-analyse du temps

: Appelée également grille de gestion du temps, elle permet la recherche d'une structure plus efficace de l'emploi du temps en développant la programmation individuelle et collective, ainsi que la délégation concertée.

Grille de compétences

: Elle se présente sous forme d'un tableau synoptique permettant de visualiser les compétences effectives disponibles d'une équipe et de son organisation. C'est un outil qui a plusieurs utilités dont, notamment l'élaboration des plans de formation intégrée particulièrement adaptés à chaque personne et aux besoins évolutifs de l'unité.

Idée clé

: C'est une phrase générique formulée par l’intervenant et fédérant toutes les phrases témoins.

Indicateur de polyvalence

: C'est une valeur numérique calculée sur la base du degré de maîtrise de chaque individu des opérations effectuées régulièrement par son service et de leur complexité. Ils permettent d'apprécier le niveau de polyvalence de chaque personne et de hiérarchiser les besoins de formation.

Indicateur de vulnérabilité

: C'est une valeur numérique permettant d'indiquer pour chaque opération réalisée régulièrement par un service donné, son niveau de vulnérabilité potentiel.

Interface

: Désigne des espaces interstitiels constituant des frontières entre soit deux micro-espaces, soit un micro-espace et une entité ou encore entre deux ou plusieurs entités.

Ingénierie de la formation

: Elle représente l’ensemble coordonné des travaux méthodiques de conception et de mise en place de systèmes de formation. Elle traduit d’une manière opérationnelle le passage de la politique de formation au plan de formation.

Intervention socio-économique

: méthode de conduite de changement, développée depuis 1976 au sein de l'ISEOR. elle permet d'implanter un management socio-économique, consistant à améliorer conjointement la performance économique de l'entreprise et sa performance sociale.

Investissement-formation

: Il est composé de toutes les dépense de formation intégrée visant à :

• améliorer l’adéquation entre les formations des individus et les emplois qu’ils occupent au sein de l’organisation ;

• réduire les coûts cachés générés par les dysfonctionnements que subit l’organisation ;

• développer la polyvalence et par conséquent les compétences des membres de l’organisation ;

• atténuer la vulnérabilité des services relevant de l’organisation.

Investissement immatériel

: Il est constitué de toute action durable, soutenue et échelonnée dans le temps et générant des effets relativement solides et non éphémères et volatiles.

Management

: C'est l'activité qui a pour finalité d'amener l'organisation à atteindre les buts pour lesquels elle existe, et ce, par une utilisation optimale de ses ressources humaines, matérielles, et financières.

Management socio-économique

: Il vise à analyser le fonctionnement global des entreprises et organisations et, à articuler les variables sociales et les variables économiques, selon un processus dialectique changement/construction.

Manuel de formation intégrée

: C'est un support pédagogique constitué d'un ensemble de fiches préparées par les membres de l'encadrement en vue d'appuyer l’action d’apprentissage. Ces fiches contiennent les éléments de connaissances théoriques adaptés aux besoins pratiques et spécifiques des services et des unités et décrivent d'une manière détaillée les étapes et les tâches à accomplir pour réaliser les opérations.

Métier

: Il représente pour l'organisation l’ensemble des compétences (collectives et individuelles) qu’elle est amenée à mettre en oeuvre pour répondre à son marché, concevoir de nouveaux produits, les diffuser, etc.

Micro-espace

: C'est une zone géographique (service, ateliers, agence, etc.) composées de personnes qui constituent un groupe d'activité sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique. On distingue le micro-espace simple des micro-espaces complexes. Ces derniers sont composés de plusieurs micro-espaces simples dirigés par un seul responsable hiérarchique.

Mise en oeuvre stratégique

: Techniques, méthodes et pratiques de transformation, de déclinaison et de traduction des objectifs stratégiques de l'entreprise en actions concrètes visant à les atteindre.

Motivation

: C'est la force psychique qui crée chez les individus une énergie qui les pousse à vouloir atteindre un objectif permettant de satisfaire un besoin déterminé.

Objectif d'évolution des compétences

: C'est l'objectif visant l'amélioration de l'adéquation formation-emploi d'une personne. Son évaluation s'effectue au moyen de la mise en oeuvre effective des compétences dans des situations réelles de travail. Cette évaluation tient compte de la maîtrise des aspects à la fois théoriques et pratiques d'une opération.

Observation directe

: Méthode de recueil des données consistant à observer les acteurs entrain d’accomplir leurs tâches régulières en vue de repérer les difficultés auxquelles ils sont confrontés, ainsi que leurs besoins de formation.

Opération

: C'est une action constituée d'une ou de plusieurs tâches, qui sont réalisées d'une manière continue et enchaînée pour produire un certain résultat.

Organisation

: C'est un ensemble de structures internes interagissant avec des comportements humains pour assurer un fonctionnement qui permet de générer une production de biens matériels et immatériels appréciés par des acteurs externes. L'organisation est en interaction avec son environnement externe avec lequel elle négocie en permanence les moyens de sa survie et de son développement.

Performance

: Elle correspond à la capacité d'une organisation à atteindre les objectifs qu'elle s'est fixés. Elle dépend de la manière dont les compétences disponibles sont mobilisées et combinées.

Performance économique

: Au sens de l'analyse socio-économique, la performance économique se définit par la réalisation de résultats immédiats et par la création de potentiel à partir d'indicateurs relatifs à la mise au point de nouveaux produits et à la réduction des coûts cachés.

Performance sociale

: Elle est de nature psycho-physio-sociologique dans la mesure où elle naît du degré d'adéquation entre les objectifs individuels des acteurs et ceux de l'organisation. Elle est mesurée par le degré de satisfaction des acteurs internes et externes de l'organisation des résultats obtenus par l'organisation ou l'unité, dans chacun des six domaines suivants : les conditions de travail, la communication-coordination-concertation, la gestion du temps, la formation intégrée et la mise en oeuvre stratégique.

Performance socio-économique

: C'est un concept mis au point par H. Savall et développée par son équipe de l'ISEOR. Il intègre étroitement la dimension sociale et économique des organisations et s'appuie sur le développement humain comme facteur principal d'efficacité des organisations à court, moyen et long termes.

Phrases témoins

: C'est une phrase extraite des entretiens, sans modification de leur formulation, sauf en cas d’erreurs d’expression ou, parfois, de termes injurieux ou déplacés qui sont traduits pour limiter le choc culturel.

Plan d'action prioritaire (PAP)

: Il se présente sous forme d'un contrat conclu entre un responsable d'unité et son supérieur hiérarchique. Il inventorie les actions prioritaires à réaliser pour l'ensemble de l'unité durant la prochaine période qui couvre généralement un semestre.

Plan de formation

: Il représente la traduction opérationnelle de la politique de formation de l’organisation et contribue à la réalisation de ses objectifs et de ceux de son personnel. Sa forme et son contenu varient selon la culture, les pratiques et le contexte de chaque organisation.

Plan de formation interne

: Il vise à satisfaire les besoins de formation individuels spécifiques des personnels. Il est élaboré par l'encadrement immédiat et mis en oeuvre sur les lieux de travail. Il est intégré dans la même grille de compétences ayant servi à l'identification des besoins individuels de formation.

Plan national de formation

: Il est élaboré par le service central chargé de la formation et vise à satisfaire les besoins de formation :

• collectifs des agents relevant de l'administration centrale ;

• des formateurs régionaux choisis pour animer les formations inscrites dans les plans régionaux ;

• issus des thèmes jugés stratégiques par l'administration.

Plan régional de formation

: Il est élaboré au niveau de chaque direction régionale et vise à satisfaire les besoins collectifs de formation décelés dans les différentes structures qu'elle coiffe.

Politique de formation

: C'est le cadre de référence qui oriente l'action des divers acteurs de la formation. Il rappelle les axes stratégiques de développement de l'organisation et définit les objectifs de formation ainsi que le processus adopté en matière d'ingénierie de la formation.

Polyvalence des personnels

: C'est l'aptitude des personnels à réaliser plusieurs opérations horizontales ou verticales dans le cadre des activités de l'unité de leur appartenance.

Poste de travail

: Est constitué de la plus petite unité productive de l'organisation. Il est formé d'un ensemble de tâches regroupées dans l'espace et dans le temps et exécutées par une ou plusieurs personnes.

Projet d'innovation socio-économique

: C'est le projet qui porte sur l'une des actions innovatrices co-produites conjointement par l'encadrement et les intervenants-chercheurs et ayant obtenu l'agrément de la direction. Il consiste en un projet global de transformation visant à réduire les dysfonctionnements repérés lors du diagnostic.

Référentiel de compétences

: Il décrit pour chaque métier les actes opérationnels qu'un agent doit être en mesure d'accomplir sur les plans comportemental et technique. Il définit les familles et les sous-familles de métiers. Il comporterait des descriptifs d'emplois-types et des pré-requis, en termes de mobilité et de formation, recommandés aux postulants et aux administrations.

Répertoire métiers

: Il désigne le référentiel des emplois-types ou bien encore la nomenclature des emplois.

Secteur public

: Comprend l'ensemble des organisations dans lesquels l'Etat a une possession dominante des moyens ou un pouvoir de décision dominant sur leurs objectifs.

Service public

: Toute prestation fournie par les organisations appartenant au secteur public à leurs usagers qu'ils soient personnes physiques ou morales.

SIOFHIS

: Système d’Informations Opérationnelles et fonctionnelles Humainement Intégrées et Stimulantes. Il permet de mesurer la capacité d'une organisation à stimuler des comportements efficaces chez ses membres, afin d'atteindre ses objectifs collectifs.

Statut de la fonction publique

: C'est une construction juridique qui fixe impérativement la hiérarchie des organes et l'agencement des compétences, il impose des règles strictes concernant par exemple le recrutement et le statut du personnel.

Stratégie socio-économique

: C'est une stratégie mise au point, depuis 1974 par Henri Savall. Elle se fonde sur la recherche contractuelle de performances économiques associées à des performances sociales ou réciproquement.

Synchronisation

: Elle permet de s'assurer du degré effectif de coordination "en temps réel" qui existe dans une organisation entre les unités et les acteurs qui la composent.

Système intégré de gestion

: C'est un système informatique qui a pour mission de prendre en charge la gestion automatique la gestion des ressources humaines, la gestion des ressources matérielles, la gestion des ressources financières et l’aide à la décision.

Tableau de bord de pilotage stratégique

: C'est un outil de pilotage contenant des indicateurs résultant d'informations signifiantes par rapport aux objectifs stratégiques de l'organisation. Il permet à chaque responsable de surveiller tout au long du semestre les réalisations progressives du PAP et des CAPN.

Tâche

: Est constituée de la plus petite composante d'un poste de travail (par exemple : classer les factures après paiement, inventorier les articles, rédiger un compte-rendu de réunion, rapprocher des pièces comptables, etc.). Les tâches constituent une séquence de travaux manuels et/ou intellectuels formant un ensemble identifiable comme unité élémentaire de travail dans le cadre des procédures opératoires.

Toilettage

: Il désigne les processus mis en oeuvre par l'organisation pour réajuster régulièrement, ses structures, son fonctionnement, son management et ses procédures à l'évolution de son environnement.

Unités opératoires programmables

: Elles constituent les plus petites tâches auxquelles une opération peut être décomposée et qui peuvent faire l'objet d'une action de formation.

Vulnérabilité des services

: l'analyse socio-économique considère qu'un service est vulnérable lorsqu'un ou deux de ses membres seulement maîtrisent une opération faisant partie intégrante de ses activités essentielles et régulières.