a- entre flexibilité et paternalisme

En matière de gestion de la main-d'oeuvre, cette recherche reprend deux types de questionnements, posés par la sociologie de l'emploi d'un côté et l'histoire des entreprises de l'autre.

Les études sociologiques précédemment citées montrent que les emplois à temps partiel et la variété de leurs horaires répondent à une adaptation aussi adéquate que possible du volume de main-d'oeuvre aux fluctuations de l'activité de l'entreprise. L'affluence, en effet, n'est pas la même à toutes les heures de la journée, tous les jours de la semaine et toutes les semaines de l'année, et les heures d'ouverture du magasin qui varient en conséquence. La direction s'assure la disponibilité permanente des salariées en n'offrant à l'embauche qu'un faible nombre d'heures hebdomadaires et par conséquent un salaire extrêmement bas, qui rendent alors désirables les heures complémentaires¹⁰². Plusieurs travaux font alors un lien direct entre cette instabilité du travail et du salaire, cette "précarité" de l'existence, et le turn-over élevé des salariées des entreprises de grande distribution¹⁰³. Malgré le temps qui est alors consacré au renouvellement de la main-d'oeuvre, à son recrutement et à sa formation, même sommaire, l'instabilité du personnel n'est pas particulièrement combattue par des employeurs qui y trouvent donc plus d'avantages que d'inconvénients.

Des travaux historiques se sont aussi penchés sur le turn-over, mais leur point de vue est diamétralement opposé à celui des sociologues. Il est question, en effet, du turn-over qui pose problème aux employeurs, celui d'ouvriers qualifiés, indispensables au bon fonctionnement des entreprises industrielles et rares sur le marché du travail. Ces études se sont alors centrées sur les moyens mis en oeuvre pour essayer de les retenir. C'est dans ce sens qu'ont été interprétés le "paternalisme" ou les "politiques sociales" des entreprises, ces avantages accordés par les employeurs à leur salariées alors que rien ne les y oblige, tels que l'octroi de congés payés avant 1936, le versement de secours en cas de maladie ou d'une pension de retraite au 19e siècle¹⁰⁴. Les bénéficiaires n'en sont cependant jamais l'ensemble du personnel. Une nette distinction est, au contraire, opérée entre le noyau dur et qualifié de main-d'oeuvre qu'on souhaite sédimenter et le reste des travailleur/se/s. Si une telle gestion du personnel a souvent été soulignée pour l'industrie, Michelle Zancarini en retrouve la trace dans l'entreprise Casino¹⁰⁵. La gestion de la main-d'oeuvre dans les grands magasins au 19e siècle est d'ailleurs systématiquement associée au "paternalisme", illustré par un seul exemple, le Bon Marché des Boucicaut¹⁰⁶.

Il est alors d'autant plus nécessaire de garder les deux points de vue, celui de la nécessité d'un noyau stable, "sédimenté", et celui de l'utilité de la flexibilité, pour analyser l'évolution de la gestion de la main-d'oeuvre au Grand Bazar.