Conclusion de la partie II

Tout le long de cette partie nous avons relevé que le contexte dans lequel évolue les établissements de formation et les défis auxquels ils doivent faire face imposent de reconsidérer leur système de gestion. L’établissement de formation, quel que soit son statut, doit être approché en tant qu’entreprise pour laquelle il convient d’approcher son organisation, ses domaines de gestion et d’évaluer ses performances.

Compte tenu du fait que le domaine de gestion des établissements de formation n’a pas fait, au Maroc, l’objet de beaucoup d’études et d’analyse nous avons tenté d’expliciter la structuration et l’organisation de l’entreprise de formation en spécifiant ses missions, ses objectifs et son organisation interne. En précisant les fonctions de l’entreprise de formation nous avons mis l’accent sur le rôle primordial du directeur d’établissement qui doit s’inscrire dans le rôle de l’établissent lui-même et dans le cadre de sa stratégie et des objectifs à atteindre. L’établissement de formation a besoin d’un manager et comme le disait Brun «‘Il ne suffit pas de rassembler toujours plus de moyens pour aboutir. Encore faut-il organiser ces moyens, les gérer d’une manière dynamique avec le souci constant d’optimiser toutes les ressources disponibles. Pour le dire d’un seul mot et c’est là sa commodité, encore faut-il manger l’école et ceux qui s’en occupent’ » ²³³

Compte du fait que l’établissement de formation a les mêmes caractéristiques générales d’une entreprise, avec quelques différences qui tiennent compte de la nature des ses activités, nous avons présenté le management des entreprises de formation en mettant l’accent tout particulièrement sur la gestion pédagogique, la gestion marketing, et surtout la gestion des ressources humaines. En effet, nous avons relevé que l’établissement de formation dispose de trois catégories de ressources humaines (formateurs, apprenants et personnel administratif) pour lesquelles l’une des tâches essentielles du manager de l’établissement est de faire cohabiter ces trois composantes dans un même lieu.

L’enquête générale a permis de valider certaines de nos hypothèses et surtout de mettre le doigt sur les dysfonctionnements internes qui freinent l’amélioration des performances des établissements de formation, de mieux comprendre le comportement des différents acteurs vis-à-vis de la question de formation insertion et aussi de définir et mesurer les indicateurs de performances du système de formation tant au niveau interne et qu’au niveau externe.

Notre objectif est d’améliorer les performances du système de formation et partant des unités de formation en y généralisant les concepts et les outils de pilotage et en y introduisant un changement au moyen d’un processus dynamique de changement.

C’est ce que nous allons essayer d’expérimenter dans la partie qui suit.