5.1 LE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL ET LE PROCESSUS DE L’INTERVENTION SOCIO-ECONOMIQUE

Toutes les organisations existent dans un environnement changeant et subissent elles- mêmes des changements en permanence.

Les chercheurs dans le domaine du management des organisations font en général la distinction entre le changement qui touche, inévitablement, toutes les organisations et le changement qui est voulu et planifié par les membres d’une organisation.

Ce changement dit «changement organisationnel planifié » constitue une tentative intentionnelle des dirigeants et des cadres pour améliorer le fonctionnement d’un département, d’un service, voire toute l’organisation. Toute action du changement organisationnel comporte, bien sûr, des objectifs spécifiques à l’organisation qui a voulu introduire ce changement, mais suppose, par ailleurs, deux objectifs sous-jacents :

‘« 1 Accroître la capacité ou l’aptitude de l’organisation à s’adapter aux changements qui interviennent dans son environnement,
2 Changer les modèles de comportement du personnel » ²³⁶ ’

Il faudrait donc préciser que lorsque l’on traite de l’organisation, des chercheurs s’en tiennent habituellement à une seule dimension à savoir la dimension structurelle et ignorent involontairement ou non l’autre dimension qui est aussi importante, voire parfois, plus importante que la première à savoir la dimension humaine.

En effet, l’organisation au-delà du fait qu’elle réalise un certain nombre d’activités différenciées, interdépendantes et consciemment cordonnées en vue de la réalisation d’un ou plusieurs objectifs met à contribution une multitude d’individus qui accomplissent des tâches à différents niveaux et selon leur volonté et leur capacité et qui peuvent avoir des intérêts totalement différents.

Avant de présenter la démarche socio-économique et présenter ses caractéristiques par rapport à d’autres méthodes d’intervention nous allons, en premier lieu, aborder le changement organisationnel.