LEXIQUES DES CONCEPTS CLES

Acteurs : personnes qui participent régulièrement à une activité dans un espace donné.

Action de formation : recouvre un ensemble d’actions : la définition d’objectifs de formation et d’objectifs pédagogiques, un programme, l’utilisation des moyens pédagogiques, de méthodes, une stratégie, le repérage d’un profil de formateur, de stagiaire, un suivi de l’action et une évaluation des résultats. L’action de formation peut avoir pour but : l’adaptation, la promotion, la prévention, l’acquisition, l’entretien ou le perfectionnement de savoirs et de savoir-faire.

Actions innovantes : actions de changement agissant concomitamment sur les structures d’une organisation et les comportements de son personnel et faisant jouer des «ressorts » peu sollicités dans les actions classiques. On peut en mesurer les résultats par les indicateurs du tableau de bord de pilotage.

Adéquation formation-emploi : adéquation entre les emplois codifiés par l’organisation et l’ensemble des compétences possédées par les individus qui les occupent.

Apprentissage : assimilation structurée des connaissances acquises dans l’exécution actuelle de l’activité professionnelle et réutilisable ultérieurement dans l’activité professionnelle et personnelle au moyen d’actions.

Analyse de compétences : L’analyse des compétences repose sur un examen des savoirs et savoir-faire mis en oeuvre dans un poste donné. Elle reprend l’ensemble des activités d’un individu et détermine un niveau de maîtrise de cette activité. L’analyse des compétences s’effectue au plus prés du poste de travail par le hiérarchique ou toute autre personne capable de comprendre et d’exprimer les tâches effectuées.

Analyse des besoins de compétences : C’est le processus par lequel on clarifie et définit d’une manière concertée la pertinence d’un projet de formation (but, objectifs de formation, compétences recherchées). L’analyse des besoins de formation s’appuie sur les différents référentiels  de l’activité, (référentiel de compétences, référentiel pédagogique). On parle de besoins au sein d’une organisation.

Analyse systémique : Analyse visant la compréhension de la relation d’équilibre du système, compte tenu de ces échanges continus avec l’environnement.

Aptitudes : ensemble de qualités physiques et intellectuelles, on encore pouvoir ou capacité, permettant à une personne d’accomplir une tâche ou une fonction. .

Augmentation verticale des tâches : Accroissement du nombre de tâches relatives à un poste par l’inclusion de tâches différentes de précédentes requérant du titulaire de poste une compétence, des connaissances et des habiletés nouvelles.

Augmentation horizontale des tâches : Accroissement du nombre de tâches relatives à un poste par l’inclusion de tâches similaires aux précédentes requérant du titulaire de poste une compétence, des connaissances et des habiletés identiques.

Balance économique : Outil qui permet de chiffrer l’intérêt financier d’un projet ou d’une action, c’est à-dire un calcul prévisionnel des performances visibles et des réductions de coûts cachés attendues par la mise en oeuvre d’actions d’amélioration. L’évaluation est qualitative, quantitative et financière selon le degré de précision des informations.

Communication : Tout type d’échange d’informations entre acteurs, formel ou Informel, hiérarchique ou horizontal, fréquent ou rare, régulier ou irrégulier, à contenu professionnel oui non, et à incidence importante ou non.

Compétence : Connaissances théoriques et pratiques détenues par un acteur, mises en oeuvre dans l’exercice de son activité professionnelle dans une ou plusieurs spécialités.

Comportement des individus composant l’organisation : Signes ou actes humains relativement instables et de nature conjoncturelle ayant une incidence sur le fonctionnement de l’organisation.

Concertation : Caractérise les types d’échanges d’informations entre acteurs qui permettent de définir un objet opérationnel ou fonctionnel commun, à réaliser sur une période déterminée et des règles du jeu de coopération.

Conditions de travail : Notion qui recouvre à la fois les conditions physiques de travail (espaces de travail, nuisances de l’environnement physique, charge physique et mentale de travail, sécurité) et les conditions et contraintes techniques du travail (matériel d’équipement, outils à disposition.......)

Contrat d’activité périodiquement négociable CAPN : Outil de management qui formalise les objectifs prioritaires et les moyens mis à disposition, pour chaque personne de l’entreprise (y compris ouvriers et employés), au travers d’un double dialogue semestriel personnalisé avec son supérieur hiérarchique direct. Il lui est généralement attaché un complément de rémunération significatif lié à l’atteinte d’objectifs individuels ou d’équipe, auto financé par la baisse des coûts caché réalisée.

Coordination : Elle s’applique aux dispositifs d’échange d’information entre acteurs, organisés en vue de réaliser un objectif opérationnel ou fonctionnel de l ‘activité, dans une période déterminée.

Coûts cachés : Coûts non mesurés par le système d’information usuel de l’entreprise (bilan, compte de résultats, tableau de bord, etc.). Ces coûts sont les fruits des différentes régulations de dysfonctionnements de l’entreprise. Ils sont mesurables par plusieurs indicateurs : l’absentéisme, les accidents du travail, la rotation du personnel, la qualité des produits, la productivité directe.

Création de potentiel : Concerne des actions qui auront des effets positifs différés sur les résultats immédiats des exercices suivants. Elle se compose d’investissements matériels et surtout d’investissements immatériels.

Développement organisationnel : Stratégie d’intervention à longue échéance visant à permettre un changement planifié global dans l’organisation

Diagnostic socio-économique : Diagnostic des dysfonctionnements de l’organisation issus de l’interaction entre les structures et les comportements. Le dysfonctionnement est qualifié par les acteurs de l’organisation en regard du référentiel de l’orthofonctionnement, c’est-à-dire du fonctionnement tel qu’ils le souhaitent.

Dysfonctionnement : Ils sont le produit des interactions entre les structures d’une organisation et les comportements des acteurs internes et externes. Ils sont qualifiés par les acteurs comme des écarts par rapport à l’orthofonctionnement, c’est-à-dire le fonctionnement souhaité.

Effet SIOFHIS : C’est la réalisation d’actes efficaces de gestion impulsés par des actions comprises et analysées par les récepteurs (humainement intégrés) en se référant aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Il désigne les systèmes d’informations opérationnelles et fonctionnelles humainement intégrées et stimulantes, c’est-à-dire des dispositifs d’information assimilables par les personnes et stimulant des actes décisifs de leur part.

Emploi : Décrit l’ensemble des fonctions confiées à une personne dans une organisation. Il peut être défini par sa capacité d’absorption, de mobilisation et de développement des compétences professionnelles des individus.

Employabilité : L’acquisition ou le maintien d’habilités ou de connaissances nécessaires à l’exercice d’une fonction rémunérée..

Environnement externe : Ensemble Des acteurs ou données socio- économiques, dont les impacts ont des effets directs, indirects, diffus ou induits sur l’organisation.

Environnement interne : Ensemble des ressources actives de l’organisation, c’est-à-dire le potentiel humain, acteurs producteurs d’activités et de valeur ajoutée (salariés, propriétaires et autres) interne. La relation d’échange entre l’organisation et son environnement interne se concrétise par des entrées (les compétences des acteurs internes, leurs objectifs individuels ) et des sorties.

Equipes de travail semi - autonomes : Mode d’aménagement du travail selon lequel des groupes de travailleurs assument collectivement toutes les étapes de la fabrication d’un produit

Evaluation socio-économique : Quatrième étape du processus d’innovation socio-économique consistant à évaluer les résultats sur la performance sociale et sur la performance économique engendrée par la mise en oeuvre des actions d’amélioration.

Formation intégrée : Formation réalisée par un acteur interne de l’organisation, par exemple, le supérieur hiérarchique, comportant un apport inductif de pédagogie appliquée aux situations de travail locales, et capitalisant les savoir-faire d’expérience au moyen de la préparation d’un manuel de formation. Celui-ci est en outre utilisé dans l’activité permanente de l’entreprise comme manuel de fonctionnement.

Gestion du temps : La gestion du temps comprend les méthodes d’organisation temporelle du travail (réflexes de planification, de programmation.......), la répartition du temps des acteurs internes (individu ou entité) entre ses activités importantes : temps de prévention, de régulation, de préparation, d’exécution, de contrôle, d’amélioration, de développement et de pilotage stratégique.

Grille de compétences : Synoptique de visualisation des compétences effectives disponibles d’une équipe et de son organisation. Elle permet d’élaborer un plan de formation intégrée particulièrement bien adapté à chaque personne aux besoins évolutifs de l’unité.

Intervention socio-économique : Elle consiste à engager dans une entreprise une action simultanée sur les structures et sur l’ensemble des comportements humains en intervenant dans six domaines de dysfonctionnements. Ainsi, le fonctionnement de l’organisation est appréhendé dans sa globalité dans un souci de dégager des solutions durablement efficaces et innovantes.

Management socio-économique : Il se caractérise par une participation et une dynamique accrue de la totalité des personnels de l’entreprise ou de l’organisation d’une part et d’autre part, un développement de tous les savoir-faire et des compétences humaines dans une stratégie de recherche conjointe d’accroissement des performances sociales et des performances économiques dont les avantages seront répartis entre les acteurs internes et les acteurs externes.

Intrant (inputs) : Matériel brut ou toute autre ressource provenant de l’environnement externe, puis transformé ou modifié pour être finalement retourné à l’environnement externe sous forme d’extrants ou de produits finis.

Métier : Ensemble de compétences et de savoir-faire que doit maîtriser une l’entreprise si elle veut être présente simultanément sur plusieurs segments stratégiques proches les uns des autres.

Mise en oeuvre stratégique : Réalisation des actions concrètes, pour atteindre les objectifs stratégiques de l’organisation, démultipliées et concertées à chaque niveau hiérarchique et synchronisées transversalement avec les différents partenaires internes et externes. Elle comprend l’explicitation d’objectifs stratégiques cohérents et la programmation de la mise à disposition des moyens nécessaires, matériels, humains et immatériels.

Motivation : Ensemble de forces incitant l’individu à s’engager dans un comportement donné. Ce concept décrit les facteurs internes et externes qui entraînant un individu à adopter une conduite particulière.

Organisation : Ensemble de structures internes interagissant avec des comportements humains pour assurer un fonctionnement permettant de générer une production de biens matériels et immatériels appréciés par les acteurs externes. L’organisation est en interaction avec son environnement externe avec lequel elle négocie en permanence les moyens de sa survie-développement.

Organisation du travail : Elle comprend la répartition des missions fonctions opérations et tâches, leur affectation plus ou moins spécialisée à des acteurs internes, entités et individus, et les règles de relation entre eux.

Orthofonctionnement : Fonctionnement souhaité par les acteurs internes et externes de l’organisation. L’orthofonctionnement est une notion relative, un référentiel souple admettant une certaine variabilité dans le temps, utile pour définir l’orientation des actions de progrès de l’entreprise.

Profil du poste Le descriptif du contenu d’un poste. On y trouve les principales indications relatives à la façon d’exécuter le travail et aux exigences du poste en ce qui a trait à la formation et aux aptitudes.

Résistance au changement : Attitude individuelle ou collective, consciente ou inconsciente qui se manifeste dés lors que l’idée d’une transformation est évoquée dans une organisation.

Système ensemble des parties inter-reliées formant un tout cohérent et synergique