I.1 Fondements de l’approche socio-économique des entreprises et des organisations

I.1.1 L’approche socio-économique

A l’époque où l’homme devenu citoyen et consommateur relativement reconnu “ veut être aussi pris en considération au sein de son organisation ”³, il devient essentiel pour les dirigeants d’entreprise de savoir comment “ lier ou réconcilier l’homme et l’entreprise dans une relation “ gagnant / gagnant ” durable ”⁴ afin d’entretenir une énergie toujours renouvelée en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. Pour répondre à cette nécessité l ’Approche Socio-Economique enrichit les méthodes de gestion qui fondent l’accroissement des performances de l’entreprise sur la seule combinaison des facteurs : produits, marchés, technologies considérant le potentiel humain comme un facteur porteur d’avantages concurrentiels évidents donc comme levier primordial d’amélioration des performances économiques.

Cette approche théorique sur laquelle nous axons notre recherche pourrait ouvrir de réelles perspectives aux dirigeants de P.M.E. en général et à ceux d’Afrique Centrale en particulier pour accroître l’efficacité de leur entreprise en impliquant davantage leurs proches collaborateurs. Elle est fondée sur une hypothèse théorique fondamentale qui considère que dans toute organisation productive l’interaction permanente d’un ensemble de structures et de comportements humains provoque des dysfonctionnements dont la régulation engendre des coûts qui grèvent la performance de l’entreprise.

De ces interactions entre les structures de travail et les comportements des différents acteurs découlent le fonctionnement visible de toute entreprise ou organisation qu’on peut classer sous deux aspects:

• l’orthofonctionnement qui est le fonctionnement attendu par les acteurs;

• les dysfonctionnements traduisant l’écart entre le fonctionnement réel et l’orthofonctionnement. Ces dysfonctionnements appellent à des actes de régulation correspondant à des consommations d’activités humaines et / ou des consommations de matières et fournitures. Les coûts inhérents à ces régulations sont des coûts cachés et à ce titre ne sont pas pris en compte par les systèmes d’informations habituels de l’entreprise. De par leur statut clandestin, ils entament la performance de l’entreprise comme le montre le schéma ci-après⁵.

Figure n° 1: Hypothèse fondamentale de l’Analyse Socio-Economique

Pour accroître le niveau de performance économique de l’entreprise, il est donc indispensable de mener des actions synchronisées à la fois sur les structures et les comportements.

Les structures sont les éléments caractérisés par leur stabilité et leur prégnance⁶. Elles ont un certain degré d’inertie par rapport aux acteurs et au temps. Elles ont une influence sur les comportements dans la mesure où elles peuvent conditionner ces derniers.

On distingue cinq catégories de structures:

• structures physiques qui s’étendent de l’espace physique de travail, configuration des lieux avec des nuisances telles que: bruit, chaleur, toxicité, accidents.

• structures technologiques qui regroupent les différents types d’équipements, leur état, leur niveau de complexité et valeur économique;

• structures organisationnelles qui concernent la répartition des fonctions, des tâches et des responsabilités, les méthodes opératoires, les systèmes d’informations tant opérationnels que fonctionnels, ainsi que la division du travail.

• structures démographiques qui sont les caractéristiques de la population employée en termes d’effectifs employés, de pyramide des âges , de structure de la population et de sa formation.

• et les structures mentales comprenant les éléments caractérisant de façon durable les mentalités dans l’organisation : conceptions dominantes, styles de gestion, état d’esprit et ambiance de travail.

Ces structures interagissent de façon étroite et leur classification facilite l’analyse du fonctionnement de l’entreprise ou organisation et permet la hiérarchisation des problèmes structurels pour mieux définir les priorités d’action.

Quant aux comportements, ce sont les manifestations de l’homme effectivement observées. Ils se caractérisent par leur nature conjoncturelle et leur relative instabilité⁷.

Ainsi suivant la nature des problèmes rencontrés chaque individu est susceptible d’obéir à cinq logiques de comportements:

• la logique individuelle: l’individu se comporte comme une entité relativement autonome, car il est influencé par sa personnalité, son éducation, ses convictions personnelles...;

• la logique catégorielle: le comportement est guidé par son appartenance à une catégorie de l’organisation;

• la logique de groupe d’activité: c’est l’appartenance à une unité de l’organisation qui guide le comportement individuel. C’est le cas des relations pouvant caractériser les techniciens d’un atelier de réparation et de fabrication mécanique avec ceux du service production;

• la logique groupe d’affinité ou de groupe de pression : c’est la logique d’appartenance à un groupe d’affinité interne ou externe à l’entreprise provenant soit d’un type de formation, soit d’un groupe d’origine ethnique, soit d’une conviction morale, religieuse, syndicale...;

• la logique collective: elle se rapporte à certaines situations où l’ensemble des salariés se comporte comme un seul homme.

Sur le plan pratique, cette classification permet de déceler les causes des dysfonctionnements et d’envisager des solutions.

Ainsi, l’accroissement des performances sera compris comme la résultante de la réduction de l’écart entre le fonctionnement réel et le fonctionnement souhaité (orthofonctionnement).